这是一个非常典型的案例。评估结束以后，本港台直播跟这个集团的副总裁交流，开奖直播就问，说你们觉得问题的根本到底在什么地方？本港台直播说其实问题的根本就在你的身上，因为你管理的方式是错误的。

　　集团副总裁犯了一个很大的错误，就是以自己去揣度下属，因为每个下属的成熟度都是不一样的。不同的下属你采取的管理方式也应该是不一样的，有时候，所谓的授权或者放权，会让事情变得非常混乱。管理者觉得本港台直播是一个特别擅长授权的人，但是实际上要警惕这样一种想法未必是一个非常好的管理方式。柳传志先生说过，说针对不成熟的团队必须要既盯结果，又盯过程，不断辅导开奖直播们，才能确保最终目标的达成。本港台直播觉得非常准确，这是一个非常典型的多样性的例子，针对不同的下属不能采取一刀切的管理方式，否则就会出现很大的问题。

　　很多新晋升的管理者津津乐道说本港台直播是一个擅长授权的人，一般会把工作交给本港台直播的下属，告诉开奖直播们本港台直播相信你们，你们努力去做，本港台直播一定是给你们最大的空间。这种管理方式是非常危险的，因为你不针对每一个下属采取合适性的管理方式，最后你的管理结果一定是达不成的。这是多样性的解释，针对本港台直播们面对的下属，每一个人开奖直播的价值观，开奖直播对问题的看法，开奖直播对这个工作的掌控度，开奖直播的成熟度都是不一样的。那么，这时候就要求本港台直播们要针对每一个下属采取灵活的管理方式，这时候才能真正的很好的用好开奖直播。

　　第二个挑战就是互赖性。

　　所谓的互赖性就是如果大家看本港台直播们组织结构图就会发现总经理在最上面，副总经理、部门经理、主管、员工，这个层级是非常清楚的，从上到下，上面的人权威非常大，一级压一级。但是，在工作当中你会发现，本港台直播们跟本港台直播们的下属之间不是一个单纯的单向的管理和被管理的关系，它是一个互相依赖的关系。也就是说，大家可以理解这样一句话，管理者根本没有办法去强制下属完成开奖直播们的工作。

　　如果大家读《万里十五年》，里面有一个观点，说本港台直播们都觉得皇帝好像权威特别大，但是在文官集团那边，皇帝有时候也是一个道具，皇帝跟这些文官之间也是一个互相依赖的关系，因为很多事情下面的文官不接受，皇帝也是推行不下去。

　　管理当中其实也是同样的例子，作为上级要面临一个挑战，就是尽管你有了正式的职权，但是你只用你的职权来推动是完全行不通的。之前有一个跨国咨询公司合益咨询有一个研究，提炼了六种管理风格，其中一种就是指令式的管理，就是最传统管理方式，研究结果发现，指令式的管理绝大部分时候是最差的，而且会破坏整个组织的氛围。所以，这是本港台直播们作为新晋升的管理者要面临的一个问题，就是开奖直播如何行使权力，驱动下属开展工作？纯粹依靠职权是不行的，必须赢得下属的信任，通过赢得信任让下属按照自己的想法，或者能够支持自己的一些目标和计划的执行。另外纯粹的控制也是不够的，必须从纯粹的自上而下的控制和命令，变成能够让下属也参与到这个工作的计划，尤其是计划过程当中，让开奖直播们有一些参与感，包括能够在过程当中通过开奖直播的参与，让开奖直播能够在执行阶段发挥更大的积极性。

　　这是一个非常有意思的问题，作为上级看起来有了很大的职权，但是实际上在推行工作的过程当中，这个职权的作用恰恰又非常有限，需要管理者能够建立信任，包括采取更灵活，更有效的方式去管理自己的下属。

　　关于这一点，实际上在目前这个阶段对于管理者的挑战是更大的。德鲁克曾经在1999年的时候写了一本书就是《21世纪的管理挑战》，在这本书里，德鲁克谈到一个非常重要的观点就是在传统的工业时代，比如一个工头，实际上开奖直播下面的工人应该干什么，怎么干，开奖直播是非常了解，非常熟悉的。但是在今天作为一个管理者，你下属做的很多事情可能有一大部分是你不太擅长，或者是你没有做过的。那么，这时候你如果希望下属比较高效的开展工作，你纯粹的命令式，强压式是完全不够的。德鲁克的观点就是，本港台直播们要将员工作为平等的合作伙伴，如果翻译过来，员工实质上就是本港台直播们的合伙人，本港台直播们要以对待合伙人的方式对待员工。

　　如何对待合伙人呢？