编者按：崔牛会里时常会提出一些颇具价值的问题，从企业管理到战略定位，从团队建设到客户维护，不一而足。前不久，有牛油在群里讨论关于创业公司员工管理和人才流失的问题，诸多问题让创始人们感到困惑。

　　为此，我们我们特邀北森云联合创始人纪伟国先生作为第46期《崔牛八点半》嘉宾，为我们分享了企业员工绩效管理的经验与洞察——《OKR与敏捷绩效管理分享》，各大“疑难杂症”，老纪都给一一开了“方子”。

　　谷歌、LinkedIn都采用了OKR，微软、IBM又纷纷取消绩效评估，你的公司怎么做员工绩效管理？

　　北森是一家提供一体化人才管理软件的公司，提供包括人才测评、招聘系统、绩效系统、继任系统等人才管理软件，现在也提供包括：corehr，考勤、薪酬等HR的模块。

　　北森的做法略有不同，我们不把软件看成一个工具，而更多的是管理思想。所以我们秉承的理念是：管理先做对，然后软件才能够发挥作用。正因如此，我们通常是从最佳实践的角度切入做软件的。

　　所以，OKR这个话题，我还是希望让各位老板理解管理思想，而不是把它看成一个工具，希望对大家能够有所启发和帮助。

　　我们都生活在“VUCA”世界

　　OKR及目标管理，还要从源头讲起。

　　北森是做人力资源研究的，我们也一直研究全球整体人力资源的趋势。但我们发现，现在的世界，是一个“VUCA”的世界。

　　比如几个月之前，我们很难预测三星的手机会爆炸，我们也不知道三星手机发生多起爆炸事例后会对华为或是小米的手机带来巨大的销量。这些事情，我们都是不清楚的，它是突然事件。

　　又比如，华为Mate9出现后，也没有想到小米会出一个小米MIX。当然，小米MIX推出以后，究竟会对华为有多大的影响呢？也没人知道。

　　就在今天，又发生了一个非常大的黑天鹅的事件，在这之前很少有人预测到：川普会赢得这届美国总统。

　　这就是现在的世界。

　　这个理论是在美国军队在十几年前研究的，他们说现在是一个动荡的世界，复杂而模糊。这里面讲的主要思想就是预测越来越困难，事情变得非常复杂，模糊而没有明确的定义。

　　这就让我们非常难以预测，我们做一款产品能不能成功，我们界定的收入能不能实现，我们界定的客户量增长能不能达到？没人知道。

　　或许你做的预测目标根本就是错的，这样容易导致我们原来想通过KPI去衡量一个人的绩效，用KPI指导行为的做法出现很大问题。试想一下，如果你未来都看不清楚，那怎么去给出衡量指标？你此时的KPI根本难以设定。

　　我在这里来一段小龙哥（腾讯张小龙）的段子：

　　“我们的 KPI 是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这件事情做好以后，我们的 KPI 自然就达到了。”

　　这是张小龙前段时间所表达的观点，他不希望通过KPI指导大家的工作，而要真正关心工作的原点。我认为这是OKR的一个很大的核心：当事情无法衡量时，我们如何工作？

　　如何应对“VUCA”世界？

　　应对整个外部世界的变化，其实军队上也研究了很多应对的方法，各家公司也出现了各种方法论。比如有的公司所提倡的轻周期管理；又比如前段时间，阿里巴巴的马云特别强调的特种部队，一个小团队放手去做，攻破一个点。他们强调轻量化的组织、中台战略等等，所有的举措都是用来应对“VUCA”世界的变化。

　　现在美国最强调的一种管理思想是：让员工自愿自发去工作，让他关注一些重要的事情，而不是通过上下级的制度和强压衡量的方式去工作。这对于企业整体的管理思想、整体组织架构、组织形态、考核管理方式、领导力，就都提出了一些全新的挑战。

　　所以，像阿里巴巴、海尔等等公司所提出的管理思想，其实都并不是他们的新思想，而是现在国外已经在发生的重大变化。国外的企业已经在开启这种全新的方式，从而使得绩效考核或者绩效管理模式上也开始发生一些重大的变化。

　　绩效管理的变革