此时，碧桂园刚从金融危机裁员创痛中走过来，总部200余人，坐落在顺德这样的三线小城，无论是企业形象、团队建设还是对外吸引力，都几度飘摇，人心惶惶。

　　杨国强对人才的渴求，也到了迫不及待的顶点。他对彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”但世上没有这样的盒子，优秀人才到新环境不一定就成功，融入组织更需要过程。

　　美国通用电气公司（简称GE）在1990年发动全球人才招揽计划，其万里挑一的选拔方式，最初启发了彭志斌及其人力资源管理团队。

　　2013年，他们拟就一个“全球30％硕士、70％博士”的新招聘计划。这个计划深刻影响杨国强，促使他作了一个新决定——启动“未来领袖计划”，在全球广招名校博士，碧桂园对这些人才许以高薪和高职业前景承诺，其力度与广度，为中国地产行业所罕见。

　　到2016年底，入职碧桂园的博士超过400人。只有高中学历的杨国强仍不满足，他向内部动员：2017年碧桂园还要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘、海外启用。

　　这是一份沉重的招聘工作，它意味着在2017年，按10％的选拔率，彭志斌和人力资源管理团队需要面试大约3000人，这还不包括面试其他管理层人员。在过去三年，他总共面试了1万多名博士生，这也成为碧桂园人力资源部门最重要的日常工作之一。

　　在彭志斌看来，这些博士的共同点是情商与智商同高，人际互动能力强，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。他们属于学术派博士中的另类，这也正是碧桂园的博士选拔标准，“我们要的都是‘奇葩’。”彭志斌说。

　　这群“双商”皆高的学霸，在碧桂园的生长路径各不相同，他们带有光环，培训与升迁机会更大。“未来领袖”们都有企业高管做导师，有人会被选去杨国强身边当秘书。轮岗培训后，再下到一线练兵带项目，表现优异者会在较短时间内获得擢升。

　　最近两年，博士生开始进入碧桂园的区域总裁队伍。比如碧桂园澳洲区域总裁胡国韬，就是英国帝国理工大学毕业的博士，加入碧桂园不足三年。曾在世界银行工作的森林城市首席战略官于润泽博士，加入碧桂园也不过两年多。碧桂园内部目标是，到2017年要培养超过100名博士成为项目总经理、区域总裁或更高级别的管理者。

　　通过超常规的人力建设，碧桂园建立起一个远超同行的“青年近卫军”，他们在一个曾经被认为是家族企业的公司内部得到“火箭式”升迁，向内外发出的信号颇为强烈，这个队伍中将有人会成为碧桂园的高层管理者，他们是碧桂园数千亿规模目标的把关人。

　　同时，资深职业经理人继续受到重用。最近六年碧桂园的规模跃进，有很大一部分就源自资深职业经理人的贡献。杨国强拉起的职业经理人队伍，从2010年的空降总裁莫斌开始，一路壮大。到2016年底，碧桂园多出1400多名外来职业经理人，他们大多在碧桂园找到了职业存在感。

　　碧桂园一直致力于内部培养区域总裁，但培养速度赶不上发展速度，因此碧桂园的区域总裁有不少从外部空降。这些职业经理人往往有优秀的业绩历史，一旦被赋予封疆大吏的权责利，往往能在一个表现平淡的区域市场，重新开辟一片天地。

　　2016年，在碧桂园各区域业绩内部排名中，山东区域表现一般，整个山东市场规模大约6400亿元，而碧桂园占比不到0.7％。集团助理总裁庄青峰随即空降山东兼任区域总裁，他是来自中海的明星职业经理人，曾用五年时间，仅靠一个地产项目，便为中海赚取近170亿元。 碧桂园江西、山西等区域总裁，都由2016年的新晋外来者执掌。业绩导向下，人事替换随时发生。各区域也开始裂变，一些业绩表现不佳的区域，会被并入周边业绩较好的区域。

　　在碧桂园，区域总裁引咎辞职与论功行赏的故事一样多，碧桂园的游戏规则就是大浪淘沙。“我们有很多老队员离开了，业绩不行就是要被淘汰的，而且你只有一年期限。”碧桂园一位人力资源人士告诉《财经》记者。“碧桂园是结果导向，通过压力竞争，促使新老碧桂园人融合。”碧桂园集团副总裁兼总设计师黄宇奘说。

　　从外部引进的职业经理人中，碧桂园最为青睐有中海、中建系工作背景的人。仅仅在高管团队中，就曾有三席有此背景。现任总裁莫斌曾任中建五局董事及总经理，执行董事朱荣斌曾任中海地产董事，不久前刚离职的碧桂园首席财务官吴建斌此前是中海投资发展有限公司董事长。各大区域总裁中有中海、中建背景的也不在少数。