如果以一个三角形来打比方，我觉得谷歌最底层的是文化，文化决定了你想成为什么样的公司，决定了是非对错的价值观。文化的上面是人，是对人的关注和重视，谷歌一直在人上面不遗余力地去投入。人的上面才是技术和产品。所有的技术和产品都是文化的一种体现，也都是人创造出来的。

17｜刘 媛

工号：24062

在职期间：2006-2014 年 谷歌中国

曾任职：谷歌中国区人力资源业务伙伴 HRBP

现职位：特斯拉中国区人力资源高级经理

▲ 刘媛-xGoogler 十周年聚会。

我离开谷歌后加入了特斯拉。选择特斯拉一定程度也是因为我身上的谷歌烙印。2014 年的特斯拉特别像 2006 年的谷歌：刚进入中国，扩张的速度非常快，创始人都拥有改变世界的雄心壮志。经历了谷歌的八年后，我希望自己一直能做对人类有意义、有影响的事情。这种偏于理想主义的价值观，也许就是人生第一份工作，这家我深爱的公司——谷歌，在我身上留下的烙印。

18｜张宝欣

在职期间：2006-2009 年谷歌中国

曾任职：谷歌中国人事部门

现职位：施耐德 IT 事业部中国区人事负责人

▲ 每一名在职和离职员工的名字都被刻在谷歌的墙上，张宝欣手指的是自己的名字。

我是第一批加入谷歌中国的 HR。在谷歌工作，我有机会参与很多开放性的对话，和总部同事沟通也很多，这锻炼了我的个人的沟通能力。原来需要 10 句话来解释明白的东西，我能用 3 句就说明白。这种能力很受用，特别是在和高层沟通的时候，没人有功夫听废话。

原来在 NCI 大厦入职的最早一批员工，90%以上都在创业或者在大公司做CEO，在外企打工的已经很少了。我们还发起过一个叫“NCI”的聚会。大家曾经一起吃苦的时光，现在越回味越觉得有意思。

19｜李 玥

工号：30905

在职期间：2006-2012 年谷歌中国

曾任职：谷歌中国财务部

现职位：Informatica 大中华区财务行政总监

▲ 在谷歌中国十周年科建告别会上，李玥回到离职前最后坐的工位留念。

　　我印象很深刻的是谷歌的员工考核 OKR (Objectives and Key Results) 制度。这真的是一个非常好的体系，乃至我已经把它引入家庭教育。我每周都会跟孩子讨论下周需要达到的目标，然后把目标写在任务板上，并一起根据实际完成情况打分。最后把相应的分数折现成积分和礼物。

　　除了在精神层面、价值观上与员工家庭产生连接以外，谷歌更直接的就是通过活动、礼品，让员工家属也有 “大家庭” 的感觉。比如，对于刚有孩子的员工，公司会送带着 logo 的婴儿帽、连体装，让小 Googler 从出生就被打上公司的 “烙印”。我现在家里仍然能够看到原来公司发的打着 logo 东西，T恤，帽子，毛巾，相框、灯、温度计等等。

　　这样 “植根家庭，发动群众” 的人才挽留方法真的很有用。我辞职时最大的阻力就来自我爸妈，非常不理解 :)

20｜刘 方

　　工号：17324

　　在职期间：2006-2011 年

　　曾任职：谷歌中国搜索业务部门

　　现职位：腾讯软件工程师

▲ 刘方当年的证件照片。