云端协作的管理必须要更多的考虑：被我们压抑许久而释放出来的这种人性和被管理人员的特征。90后员工是目前云协作下的主力军，也是我们今天主要探讨的。

云端协作循环模型

通常所说的协作生命周期有认识、动机、自同步、参与、调和、共享互利、反思利他、学习、创新和主动投入这十个环节。

云端协作循环模型通过引导员工构建协作循环过程来实现对员工的管理，分为共识（Consensus）、执行（Execute）、共享互利（Reciprocity）、主动投入（Engagement）四个环节，我把它简要的成为CERE模型。员工的成长是伴随着四个环节不断的发展的，接下来我从这四个环节来介绍对90后员工管理的一些想法。

大家思考一下所在企业80后、90后的员工占什么样的比例。就我们公司来说，我们现在有100多名员工，80%以上都是90后，销售部门除了我之外几乎都是90后，明道峰值的时候销售达到100人左右，那时我们90后的员工也在80%—90%之间。

我们随机找了500家明道的付费客户进行调研得到一份数据，对员工的年龄分布做了一个比例，发现80后、90后员工加起来达到总共人数的90%以上，90后占了51%。其中90后负责任务数最多，他们在公司属于执行力最高的团队，这也不难理解，因为现在大多的90后都可能是基层员工，他们要做的事情是相对比较多的。

现在90后员工被提到的比较多了，他们带着鲜明的时代特征，教育背景、家庭关系、社会文化氛围等成长环境的不同，使得这类员工在价值观、职业发展、组织承诺和工作期望等方面与60后、70后员工有着非常明显的差异。60后、70后员工是比较勤奋、认真、有责任心的一代，从表面上来看这些词和90后不太相关。90后员工所具有的这种鲜明的个性特征，与现有的企业管理风格、管理模式都会存在着或多或少的冲突，这两者的碰撞可能会导致管理问题和矛盾频出，比如员工闪辞、跳槽现象频发，工作怠倦等问题。

我们经常听到的90后关键词有自我、缺少团队意识、随心所欲、缺乏责任心。我接触的员工大多都是90后，我从他们身上看到了不一样的东西，比如90后的目标非常清晰，他们知道自己想要什么、喜欢尝试，他们使用工具的能力也是很强的，90后成长的年代使其知识结构更为全面，比我们年轻时候了解的东西要多得多。

共识

对于90后来说，如果他服从你就会无条件的追随你，前提是必须要有良好的沟通机制，用硬性的权利管理不会太长久，因为对与90后员工只服真本事，要想办法让他能够接受你，觉得你是一个非常好的leader，他才会服管。对于企业而言，我们要清楚自己的用人特征，以此进行充分的筛选，这在我们招聘环节就有涉及了，比如SaaS软件的销售，我们对员工的好奇心、学习能力、之前销售的成功经验、智商、敬业精神等都是我们要重点考核的。

微软的招聘方法非常值得借鉴，如果微软的某部门要招一个人，部门当中至少要有七个人去面试，只有七个人都同意了他才可以被招聘进来，这种理念要求团队的和谐而并非个人，因为团队只有在文化、气质、气场上相结合才能形成一个合力。

对90后员工来说，如果进来之后发现和其他人没有办法形成共识很有可能离开，我参加南京的人力资源论坛时看到了一个调查的结果，90后平均的在职周期竟然只有3个月，这些员工如果工作不愉快就会主动的离开，但我觉得我们要看到90后的一些优点，如果他喜欢这个工作就不怕吃苦，也会非常的投入，我觉得这一点90后和80后、70后是有的一拼的。

企业每天都有90后加入，在加入之后他们会经历一个组织社会化的过程，必须要把自己变成“自己人”，组织优化其实是一个人从组织的外部人成为认同组织价值观、行为、企业文化的企业内部人员的过程。越来越多的学者研究表明，组织社会化应该是一个连续的、贯穿员工整个职业生涯的过程，并且应该将之定义为一种学习过程。