电话铃响起……

HR：“您好，张先生，我是牛逼科技的HR陈小姐，我司有个运营岗位想邀请您明天上午10点面试，方便么？”

小张：“哦，可以……不过，陈小姐，方便告知下这个岗位是负责运营什么产品，汇报对象是谁么？”

HR：“嗯，您面试的岗位负责的是我司新推出的牛逼8产品，直接汇报对象是产品的总负责人，李总人超nice的。”

小张：“哦？应该挺年轻的吧，90后么？”

HR：“不是哦，很成熟，不过很风趣……那，我把面试邀请邮件发您邮箱了，张先生明天见……”

小张：“哦，陈小姐，不好意思我想再了解下，明天的面试流程大概是怎样的？比如需不需要笔试、群面（应届生岗位）……”

HR：“嗯，不用笔试的。到时主要是李总跟人力资源的同事跟您面谈。”

小张：“这个岗位的薪酬预算大概是什么级别？“

HR（满满自豪感）：“放心吧，绝对能满足你的要求的。那我们明天见。”

解说：

知己知彼百战不殆。面试前，对目标岗位、对面试流程、面试人背景了解越多，心理越有底，就越不会受现场“突发情况”影响状态。

什么时候是最好的“知彼”时刻呢？

接到面试邀请电话时。

这个时候是还未开始“打分”的安全时刻，只要不是太过火的问题，都可以尝试询问对方，就像小张一样。你了解越多胜算越大，尤其是面试官的特质。

如果不了解公司底细，也可以趁机大胆询问，也要判断对方值不值得自己花时间去面试。

小张挂断电话，看了看时间，晚上8点，离面试时间还有足足16个小时。

小张内心思考着：

面试准备时间有限，为了最大限度的提升胜率，今晚应该做些什么，不应该做些什么呢？

面试关键问题一：面试得高分的关键

许多人面试筹备时依然保留着学生时代的应试思维，追求“面面俱到”，甚至，为了更好的匹配面试岗位的要求，还特意将自己的工作经验做了一番修饰。

很遗憾，这个思路并不「科学」。

要知道，面试与书面考试有着本质区别：后者是客观评分，考察的核心是“认知”，所以临时抱佛脚追求“大而全”是对的。

而前者面试是什么？面试官的主观打分。

主观打分得高分的关键是什么？在于你的面试show是否出彩。

面试的本质就是一场秀。没有任何牛叉的面试官能够在短短半小时左右的时间里“客观”的评估一个候选人的职场价值。

通常来说，对方会通知你来面试，说明你的简历内容就足以“证明”你能够胜任基本工作了，那面试是为了干啥呢？

选一个感觉最佳的人啊。（另外就是确认候选人工作经验的真实性）

那么，面试官究竟通过「什么」来感知一个候选人的水平？

神经科学研究给到了我们答案：

从认知的视角看，人类仅通过两种模式来感知及评价外界（人或事）：

一个模式称之为“体验自我” (narrating self)，另一个称之为“叙事自我”（experiencing self）。

顾名思义，“体验自我”是实时概念，开奖，即此时此刻的“我”，但没有记忆能力；

而“叙事自我”则类似于“事后印象”的概念，它不考虑细节，只会事后编织故事（即未必还原真实），为未来制定计划。

我们的决策通常都是有“体验自我”跟“叙事自我”相互博弈的结果。

举例来说，你正在实施健身减肥计划（叙事自我主导），但经过冰淇淋店时，你可能突然（体验自我主导）想吃一根，这个时候，意志力不强的人通常就会屈服于“体验自我”，至于后果，“大不了晚上多跑几公里”，找借口开脱总是寄托于未来的叙事自我。

我们说回面试的情况。

大家想想，当面试官最终决定是否录用一个候选人时，他会根据哪个“自我”来决策？

与冰淇淋的情况恰恰相反，面试官只会根据“叙事自我”的“印象”来对候选人进行评估。（毕竟，没有多少人能牛到让面试官现场拍板、定薪定岗、现场盖公章发offer吧）

那么，“叙事自我”对一个候选人的评价时怎么得出来的呢？是根据候选人在整个面试过程中的“整体表现”来判断么？

不。

正如人人都抱着各种偏见看待世界一样，“叙事自我”对人事的判断也是相当简单粗暴的：

通过候选人的“最佳表现”及“结束时表现”，两者的平均值来判断。又称为“峰终效应” （peak-end rule）。

比如下图中，参加面试的A、B两，虽然整体上B面试表现比A强，但由于A君中途展现了“个人亮点”，而结束分两者相差不大，因此，在最终面试评分时，A君的分数一定会远高于B君。

因此， “面试准备”最科学的策略不是“面面俱到”，而是只需要反复演练自己的“最佳亮点”、以及如何结束面试就够了。

这个“峰终效应” （peak-end rule）有多强呢？强到即便我本人（面试官）意识到这一点，还是很容易会用这个策略来选择候选人。

所以才会说，面试的本质是一场show。