做了一年时马化腾不太愿意做了，他认为：战略很清晰了，我不想月月讲，我跟用户讲也没有什么新东西了。与此同时，新一轮员工满意度结果也让人大跌眼镜，COE提供了高管与员工交流的平台，员工满意度不但没有提升，反而有些许下降。

　　COE企业文化与员工关系部针对这个问题进行了研究，他们发现，首先，老板不愿意反复讲，员工向马化腾问的问题基本围绕着：领导怎么看待我的业务，未来会不会独立、会不会被卖出去等业务方面的具体问题。其次，COE研究发现高管讲的都是很高大上的内容，和基层员工的认知跨度较大。老板不停地讲公司战略方向的时候，其实对于一些战略衔接紧密的部门及其员工来说，他们是很开心的，但对于那些离战略比较远的员工，他们听完是很受伤的，会有逐渐被公司边缘化的负面感受。

　　于是COE采取的解决方案是一年只请老板出来一到两次，届时全体总办面向员工做沟通。而针对员工的困惑，COE企业文化与员工关系部的副总监张铁军认为，应该由各事业群的领导聚焦业务层面，跟各自事业群的员工多做沟通。各事业群的领导要能想清楚事业群的产品战略，用你的梦想去激发员工，而不是等着老板来替你讲。老板讲的是公司的大梦想，员工最多觉得这个公司可以来或来对地方了，真正触动一个员工的往往是和他有直接关系的人和团队。

　　有时业务部门的领导只有1.0版本的战略构想，并没有想清楚如何去讲。COE发现问题，就以项目的形式承担了这份职责，他们向各事业群的领导赋能，引导、驱动中层管理干部想清业务战略，向员工呈现、解读业务战略。

　　（2）抓住员工沟通的关键：营造开放透明的氛围

　　截至2015年6月，腾讯雇员数量已将近30000人，面面俱到的员工沟通越来越不现实，让每一个员工了解战略方向，及时向每一个员工就热议话题做出回应成了腾讯的难题。COE企业文化与员工关系部进行过很多沟通尝试，他们发现被动的沟通传播收效甚微，员工的主动参与却带来意想不到的收获，员工通过参与热点问题互动，就战略方向进行讨论，在关键问题上快速地与企业保持信息同步、决策同步。

　　COE认为，问题的关键在于：开放透明的氛围营造。当员工感觉腾讯沟通氛围不错、信息开放透明，能够很快地了解彼此时，他们自觉地愿意沟通。COE企业文化与员工关系部运营着员工沟通平台，如乐问、BBS等。这是内部非常出名的平台，公开透明的原则体现在，只要你不说国家不允许的，包括政治、色情这些东西，平台的运营者从来不删贴。

　　平台经常会有很热的贴子爆出来，前一段时间有一个同事在吐槽腾讯的财付通，他想买一个相框，用财付通支付，他当时用截屏、段子手的写法，把一系列体验非常差的情感全部表达了出来。他说财付通这个产品体验太差了，发出后，很多员工都会讨论说这个产品的问题，大家不会介意指出一个内部产品或者管理方面的问题。这个问题被指出来之后，马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着，在上面签名留念。更可贵的是问题的抛出总会引来相关责任人的重视，并以最快速度相应问题，解决漏洞。

　　这些沟通平台要让员工敢说话，愿意就公司战略进行研讨，同时员工也可以通过沟通来缓解自己不论是个人成长还是情感生活方面的压力。COE的核心任务是让员工吐槽后，一定要得到及时的反馈和帮助。为此他们专门邀请有经验的达人帮助解答问题，尽量将员工普遍关注的问题让高层、业务部门的负责人去看。

　　（3）COE不断更新学习，占领新的传播渠道

　　在互联网公司开展工作时，产品和服务要具备好玩儿属性，有趣好玩员工参与度才会高。COE企业文化与员工关系部在选取沟通渠道时，也会充分考虑这个特点。这就要求COE不断充电，跟紧潮流，不断的占领新的传播渠道，达到员工积极参与沟通的目的。最近直播很火，COE就研究直播。选取员工特别关注的成长话题、婚恋问题、职业发展问题、业务问题，然后邀请到相关的人，以聊天的形式探讨一些事情，员工也可以通过线上线下的互动来参与。

　　培养领军人才的“飞龙”方略