第二，劳动关系，包括如下职责：职责1，劳动关系体系。职责2，用工规范、离职管理、纪律管理、户证管理。职责3，连线HR热线，其它职能。

　　第三，资源平台，包括ER能力、资源和数据中心。

　　可以看出员工关系中心承担的与总办、员工沟通，信息发布平台等与企业文化的职能有很多共性，2013年，COE企业文化部与隶属于COE人力资源部的员工关系中心合并为企业文化与员工关系部。COE企业文化与员工关系部对腾讯整个文化意识形态起到“大脑”的作用，是一个有知识的大脑、会研究的大脑、接地气去想问题的大脑。

　　当前“大脑”主要承接组织活力战略，聚焦在强化员工职业化、强化沟通等战略的实施。COE企业文化与员工关系部同时还起到“咨询师”的作用，例如，策划整个公司层面的大型文化活动，公司文化理念的宣导、影响、氛围营造，诊断、分析、并提炼出文化的价值等。

　　2.变革有道：从家文化到职业竞争文化

　　在人力资源管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策制度，而是靠文化。在腾讯，年轻员工比较多，特别是80后、90后员工。管理这些员工，仅靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；仅靠冷冰冰的条文，也收效甚微。

　　腾讯的做法除了提供平台之外，主要还是靠文化，腾讯已经打造了阳光、瑞雪、荣誉等职业竞争文化品牌活动，员工参与到文化活动的策划和开展过程中，对文化有感知和归属。腾讯文化经历过从家文化向职业竞争文化的变革过程，COE企业文化与员工关系部牵头进行了这次变革。

　　对于新员工，腾讯以前重视宣传福利、待遇。比如在福利发放方面，考虑到员工满意度，改善员工不满意的福利，将福利做得更好；在活动感知方面，采取员工倾向的活动形式，提高员工对活动的感知，从而进一步提高满意度和归属感。

　　以前，腾讯文化强调家文化，atv，企业对员工比较客气，大领导也像家长一样，对员工的方方面面都很照顾。

　　COE企业文化与员工关系部经常要去总办做汇报，从与总办领导的定期沟通中COE体会到，大领导们偏向扁平化的员工沟通方式，想让员工在与领导交流时有像在家里说话一样自然的感觉。

　　在这种文化理念下，腾讯的福利待遇体系也是很完善的，堪比城市公交网的班车线路、办公位上四处可见的QQ公仔、加班获得的免费夜宵券，关爱可谓无微不至，真的让员工有家的感觉，大家也以家文化为自豪。

　　互联网企业不一样，文化导向也不一样。由于所处的业务领域不同，会有产品、运营、技术等导向，腾讯是一家产品导向的公司。COE企业文化与员工关系部出台的政策，主办的文化活动，也会事先做用户调研，把员工当用户，关注员工的体验。腾讯文化给公司内外部都留下了好福利的印象。

　　随着公司的发展壮大，家文化逐渐出现了问题：由于招聘过于强调好福利、好待遇和一家人，吸引的员工也会格外格外关心福利待遇。HR和行政等部门把握总办领导的意图，在工作中以员工满意为使命，员工的一切需求都要尽量去满足，这也让员工对福利、待遇的需求水涨船高，HR与行政逐年创出福利新花样、新玩法，但员工不会停止吐槽……

　　为更好的促进公司发展，腾讯的人力资源管理部门制定了文化变革的战略目标，COE企业文化与员工关系部承接该战略目标，设计目标落地执行的方案。文化的落脚点是员工的思维习惯和行为习惯。为了让员工感受到自己在企业中应该承担什么责任、扮演什么角色，对公司的付出体现什么态度，腾讯及COE企业文化与员工关系部也做了很多职业竞争文化的落地尝试。

　　企业文化与员工关系部副总监张铁军认为，企业首先要让员工意识到自己的职责、责任，认识到企业不是享受安逸、消磨意志的地方，不是让员工找个安乐区舒服度日的地方，而是一个由职业化员工构成的一个大家庭，这样的家庭是能让人成长的。

　　在业绩方面，只有给予员工适当压力、让业务部门承担起必要的义务，才能真正让产品顶破土层、冒出嫩苗。腾讯的各业务部门，自由度很高，这也刺激了相互的竞争。在苹果和谷歌的应用商店中，一般只有排行榜前50的应用能赚钱，前10名才能赚大钱，要进入排行榜前列的唯一办法就是将产品做到极致。在腾讯互动娱乐事业群，各个游戏工作室之间会面临巨大的排名竞争，如产品的业绩排名、员工的绩效排名。