按照正常的流程离职人员应该完成申请环节、交接环节；但在渠道运营的过程当中你会发现：一部分人即使离职也未做任何说明，而团队中绝对不希望这种“僵尸”存在太多，这就增加了管理的难度。针对这些人员我们应该尽早发现，尽早的处理，对于不做事不上心的人员可以通过量化的方式进行筛选和排除的，这部分将在下面的人员清退部分介绍。

　　申请环节：在申请环节需要确定申请的内容（格式）、向谁申请、让哪些人知道、有谁审批。人员离职时除了要走一些流程外，我们还希望对方能够反馈点什么。所以在申请内容当中就可以鼓励大家反馈一些相关的建议，这时候的建议一般都是比较真实的，有利于运用到今后的运营之中。如果是对于主管级别的人员离职，还应该推荐一名靠谱的属下来担任新主管（这部分内容将在人员晋级中说明）。

　　为了让申请环节更流程化，规模较大的校园渠道可以用软件系统来处理，对于团队规模一般的校园渠道，用邮件申请的方式也能够很好的处理。

　　交接环节：因为公司与校园渠道人员并没有太强的雇佣关系，所以在交接环节不像针对公司员工那样复杂，atv，主要是清算在职期间获得的奖励。如果有新人上任需要做好对新人的引导培训工作即可。

　　4.1.3. 人员降级

　　有时候一些管理人员工作不够上心，导致一个团队甚至一个区域的发展都会滞后。因为碍于情面我们不好直接对其做降级的处理，这时就需要对人员降级做一个规范化的管理，只要触及红线，所有人员一律按照规则办事。但是采用降级管理时上级和下级一定要有等级感，也就是上级能够获得的回报要与下级有区别且有吸引力，否则降级管理就没有太大的意义。

　　评估环节：定期针对部分工作不够好的人员，按照事先规定好的硬性指标和非硬性指标进行对比考量，对未达到要求的人员做降级处理，对不够理想的人员做进一步的教育和引导。

　　交接环节：既然有人降级那么就会有新人上任，在交接环节需要做好新旧人员的职位变更，让你团队人员知道新的团队负责人是谁；最后的流程可以按照“新人入职”中的“对接环节”“培训环节”来进行。

　　4.1.4. 人员晋级

　　就如同一个企业，一个优秀的校园渠道一定要有晋级机制，这样才能激发团队人员的积极性，给优秀的人员更大的空间；淘汰不够上进的人员，使团队保持正向发展的动力。

　　申请环节：首先需要确定晋级的渠道和晋级的条件，比如实习僧校园团队中有两种渠道一种是竞争，一种是提拔；入职满1个月且积分高于校园主管10分，那么校园大使就可以邮件申请PK原来校园主管。同时如果原有校园主管离职，在离职申请时推荐一名靠谱的下属来接任自己的职位。

　　考核环节：无论是采用什么样的环节，进行申请晋级都是需要进行考核的。考核的方式可以是做测试题或者面试。设置考核环节的好处一方面是过滤真正靠谱的人员，另一方面是能够让晋级人员提前知道有这个门槛，便于大家提前做好准备熟悉竞选职位所具备的综合知识，这样有利于降低后面的对接、培训成本。

　　对接环节：晋级的人员对接不向新人入职时那么复杂，有些工作已经完成；但是作为一个新角色，依然可以参考新人入职对接环节进行处理。

　　培训环节：可以参考新人入职的培训环节，对于公司团队的介绍完全不必，此时的培训主要是具体工作方面及业务流程方面的培训。

　　4.1.5. 人员清退

　　有奖就有罚，清退一般包含两个方面原因：

素质方面：比如触犯了团队或公司的管理规定，做了明令禁止的事情；

工作方面：比如工作成绩长期不够落后，阻碍团队整体的发展等。

　　所以人员清退首先需要立好制度，触犯什么样的规定会清退、工作在什么条件下将会清退；

　　核查环节：无论是素质方面还是工作方面，我们已经做好了标准化的规定；如果触犯管理规定我们只需要核查是否属实，而对于工作方面的因素，则需要定期的核查去发现哪些人员未达到要求；比如在实习僧工作方面会用积分量化，每两周会做一次考评，如果无特殊情况连续两周积分未达到标准将做清退处理。