“定工作”并不是一个孤立的部分，在设计构架时就应该考虑到每个角色的主要做什么？同时在确定人员角色时也应该兼顾思考团队的组织构架是什么样的？

　　定工作目的是为了完成校园渠道战略层面的目标，围绕这个战略目标，通过穷举大概可以明确各角色工作的几个方向，但现在并不一定要具体细化做哪些执行层面的事情，因为在业务层才是具体的考虑这些问题的时候。

　　在定工作时很容易忽略的一件事情是“团队目标”。前面已经说过，团队目标是战略层的重要组成部分，而且在校园渠道建设初期这部分工作更是要加强的地方。但是在定工作时真正用心考虑这块的校园渠道不多，如果细心可以从各个校园渠道团队人员招募中文案中看出来。

　　3.3. 定权限

　　给管理者一些权限有利于提高他们的优越感和积极性。但是设定权限要有度，过渡放权容易出现管理混乱、放权过小不利于团队人员能力的发挥。

　　有些工作就自带权限比如“校园主管负责校园团队的组建和运营”那么校园主管就有本校团队人员的任免权；而有些权限是需要被赋予的。总之：权限的制定不是一蹴而就的事情，它是动态变化的；尤其是在后期的业务层面，会有各种新工作需要完成，随之而来的就是新权限的赋予。

　　在制定权限过程中，规则制定者除了要思考如何平衡放权的度以外，还应该考虑怎样拿捏“黑脸”与“白脸”关系：你所赋予的权限，如非必要应尽可能减少让管理者去唱黑脸次数。每个人都希望做一些让自己开心让别人快乐的事情，我们在制定规则时就应该掌握这种心理，在条件允许的情况下给予团队人员更多唱白脸的机会；

　　3.4. 定奖罚

　　站在企业的立场，希望投入更少的资源获得更大的收益；站在校园渠道人员的立场，希望自己的付出能够获得更大价值的回报。而奖励就是价值驱动的一部分。

　　在设置奖励时还要回到“认知层”：因为你已经对公司的资源、业务等有了了解，这时候可以轻松地罗列出公司可以提供哪些东西作为奖励。比如实习僧可以把“实习机会”“内推名额”“求职课程”当做奖励的一部分；这也是平衡公司诉求和团队人员诉求的一种方式。

　　不要以为这是一个很简单的问题，其实有很多校园渠道没有考虑怎样去利用公司资源，越是一些大的公司这种现象越明显。有些东西我们因唾手可得而无感，但对他人或许是很有价值的资源。

　　利用公司资源作为奖励的另外一个好处是：能够很好地在抢夺人力资源上做差异化竞争。校园渠道是由人组成的，怎样吸引更多的优质人员加入团队是我们必须要面临和解决的问题。比如你可以提供各种证书证明、活动经费等，但这些其他公司也能提供，而且他们的知名度比你还高，这时在团队组建上你就已经输掉了。

　　战略不一样的校园渠道在投入上也有天壤之别，比如有些公司想在短期内获取更多的用户让产品的数据更好看，所以不惜重金在校园渠道上猛砸；而有些公司押的是长线通过校园渠道来做持续性的品牌建设，所以在校园渠道的投入上更多的人力经营。这种投入的大小没有对错之分，只要站是在公司角度、站在渠道战略角度来制定的激励方案都是正确的。

　　由此可知：制定什么样的奖励策略来驱动校园团队，也和渠道的战略也是密不可分的。

　　4. 系统层

　　“系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体”

　　比如：人体中感受器、传入神经、神经中枢、传出神经、效应器构成了最基本的神经系统；计算机中运算器、控制器、存储器、输入/输出设备组成了计算机的硬件系统；同样一个强大的团队或组织能够正常、稳定运营必然有其特定的系统。就好比计算机中的操作系统，团队或组织一切业务的开展就像操作系统下的一个个应用软件，要想完成一切任务或目标均需要在系统环境下的特定框架和规则内进行。

　　4.1. 人员流动体系

　　建设校园渠道人员流动是难点之一。不同性质的校园渠道对团队人员的约束力是不一样的，但远不及对实习生或正式员工的约束；大多情况下更像是合作关系而非雇佣关系，再加上人员的学生属性随时可能面临考试、比赛、感情等突发情况。

　　由于这些综合因素的影响，使得校园渠道人员表现出较大的流动性。面临人员数量大、高流动性的团队必须制定一套标准化行之有效的人员流动管理体系才能使团队高效、有序的运行。

　　4.1.1. 人员入职

　　在此我们要考虑的不是怎样招募人员，而是从新人报名那一刻开始，到成为正式的团队人员，中间的机制是什么样的？

　　一个科学的新人入职流程我认为应该包含：报名环节、考核环节、对接环节、培训环节。