如果你觉得很多问题一遍遍地解释，那我觉得有必要抽象出一份资料，Word 或者 PPT 都可以，形式不限，每每遇到这类情况时，你就可以甩出文档，避免自己的时间被这类情况消费了。

　　10. 公司没有项目奖、年终奖，如何激励下属？

　　亚伯拉罕. 马斯洛在 20 世纪中叶提出了需求层次模型。在 1954 年首次出版的《动机与人格》（Motivation and Personality）一书中，他将该理论引入了商界。马斯洛认为，人的需求可以按层次划分，从最基本的对事物和居所的需求，到最高的追求自我完善，在低层次需求尚未完全满足之前，更高层次的激励没有多少用武之地。

　　直到今天，需求层次理论依然令人信服，在理解人的动机和个人发展的管理培训中经常会引用它。事实上，j2直播，马斯洛围绕需求层次理论所提出的观点，今天依然在促使我们不断改善工作环境，鼓励员工充分发展，自我实现。

　　一旦生理需求满足后，人们就会寻求更高层次的满足。佛雷德里克. 赫茨伯格在 1959 年出版的《The Motivation to Work》一书中描述了他认为的激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、发展，只有当这些都得到实现和满足时，人们才能得到真正的激励，这样来看，这些因素意义重大，代表着更深层次的成就。

　　回到我们的问题。我觉得，他们家老板开公司到底想不想赚钱了？搞了一个大锅饭环境，连基本的激励都不存在了，还怎么让员工做出成绩。

　　11. 领导要求工作时间 996，怎么看待？

　　我个人觉得并不是以待在办公室的时间长短评判一个人的工作是否称职，我们需要坚持的是以任务结果导向为主要评判标准。对于重大问题，比如阿里的双 11，如果系统出现问题，那么意味着所有的供应商都有可能因为系统问题导致破产、失业，进而你的职业生涯也结束了。所以，我们还是要看自己所从事的工作的复杂性，如果确实需要，即便是通宵待在办公室或客户现场，我觉得也是必要的。

　　12. 如何提升团队的技术氛围？

　　团队的技术氛围，我们可以依靠建立技术分享制度、要求资深工程师参与或主导开源项目等方式加强技术氛围，但归根到底还是要有需求。只有当你团队所负责的业务需求迫使你不断做出技术更新，你才会真正意义上去不断自我学习，进而形成浓重的技术氛围。人，都是被逼出来的。

　　13. 对于态度不是很好的员工，应该如何解决，沟通过几次，也没有效果。

　　表现很差的人给团队拖后腿的方式很多。他们占用了预算的一部分，但是却无法交付出有效的成果。其他人如果看到他们差劲的表现，也会消极得失去动力或者失去对你的尊重。表现差的人可能会影响项目的进度，从而对项目中的每个人都产生不利影响。他们也会占用会议中的大量时间。因此不论如何，这种情况必须尽快解决。

　　虽然很难开口，但通常，终止合同对你和员工都是件好事。很多表现很差的员工都知道自己很差。很少有人会看不到现实情况，还幻想自己表现很出色。他们每天上班和睡觉都背负这这个沉重的负担。对大多数人来说，负担会沉重到难以忍受。所以，当你最终直面他们，并开始终止合同的流程时，员工通常会感到一种放下包袱的轻松。很多人会选择离开，也有一些人会选择尝试绩效改进，如果选择后一条路，你一定要定期与这个员工会面，审查绩效情况并讨论结果。

　　14. 技术管理者的 Coding 能力需要有多强？

　　这一题和第 6 题类似。对于技术为主的公司，如果你没有很强的代码编写经验或者能力，你实际上会缺少对于技术方向的把握、对于技术细节的指导能力，进而失去程序员对你的技术尊重，可能只剩下管理尊重了，也就谈不上合格的技术管理称呼了。

　　对于非技术为主的公司，例如银行，我听说有研发团队的 Director 是由测试出身的人担任，也担任得很好，这是因为他可以使用业务知识（可能是他工作之外积累的）、较好的英语能力，赢得客户的信任。

　　15. 没有考核权利怎么办？