神经质(neuroticism)：更高的焦虑度，对压力较弱的承受力。这可能部分解释为什么Googlegeist（注：公司的问卷调查）里女性员工表达更高的焦虑度，以及在高压力岗位上女性较少。

请注意，与社会构建论者(social constructionist)（注：译者认为此处指那些认为职场性别差距由社会不公引起的人）所认定的相反，研究表明：“国家范围内的更多的性别平等会引起更多的两性个性特征的心理差异”，因为“当社会变得更加繁荣和平等，两性之间内在的气质差异会有更多的发展空间，从而导致两性之间存在的个性差异变得更大。” 那种“性别差距就意味着性别歧视”(gender gap implies sexism)的假设应该被我们否定。

男性对地位(status)的更强烈的追求

我们经常问为什么我们在最高领导层很少看到女性，但我们从来不问为什么在这些岗位看到那么多男性。这些岗位通常需要高压力的长工时，对那些希望更平衡充实的生活的人来说可能并不值得。

地位是男性被评判的主要指标[4]，所以很多男性为了地位而挤入这些高收入、低满意度的职位。注意，这些促使男性进入这些高收入/高压力的技术行业和领导层职位的因素，也同样导致男性从事那些危险并且人们不喜欢的工作，比如挖煤，收垃圾，灭火；93%的因工死亡是男性。

缩减性别差距的非歧视性方法

下面我来重述我前面列举的两性特征的分布式差别，并针对它们来提出建议来提升技术部门的女性比例，而不需要借助于歧视性方法。谷歌在这里的很多方面都已经做了很多的工作，但把他们列举出来还是有帮助的。

平均而言，女性对人更有兴趣，男性对事物更有兴趣。

我们可以让软件工程更多的以人为本(people-oriented)，比如配对编程(pair programming)和更多的合作。不幸的是，谷歌和一些职位在以人为本上是有限度的；我们不应该在这个限度问题上欺骗自己或者学生。我们有一些试图让女学生进入编程行业的项目可能就在自欺欺人。

女性平均而言更好合作。

鼓励那些展示合作精神的行为。最近对Perf系统（注：谷歌员工考核系统）的更新在这一点上有一定改善，但或许我们可以做更多。这并不表示我们需要把竞争性从谷歌完全去掉。竞争性和自力更生是很有价值的品质，我们不应该像教育行业那样去危害那些拥有这些品质的人。

女性平均而言更容易焦虑。

减少技术部门和领导层的压力。谷歌已经部分的在这么做，比如很多减压课程和福利。

平均而言，女性更向往工作-生活平衡(work-life balance)，男性更追求地位。

不幸的是，只要技术部门和领导层继续维持高地位和高回报，男性按比例而言就会更多的挤入其中。允许并真心的肯定（作为公司文化的一部分）非全职工作，会让更多女性保留在技术部门。

目前男性的性别角色非常不灵活。

女权主义已经在很大程度上把女人从女性性别角色中解放出来，但男人仍然受锢于男性性别角色。如果我们的社会允许男人更多的“女性化”，那么性别差距就会缩小，不过这可能会源自男人离开技术行业和领导层转向传统上的女性工作。

从哲学角度讲，我不赞同为了让技术部门吸引相同比例的男性和女性而进行任意的社会工程(social engineering)。对这样的每个改变，我们都需要进行原则性的考量：这会否帮助谷歌，也就是说，我们应该以谷歌作为优化目标，谷歌的多样性仅是其中的一个部分。比如，现在那些加班加压的员工不可避免的会在职场走得更前，如果我们对此做太大的改变，这会引发灾难性的后果。而且，当我们考虑成本和收益的时候，应该时刻注意谷歌的经费是有限的，所以经费的分配比一般所承认的更为零和(zero-sum)。

谷歌偏见的危害

我坚信性别与种族多样化，我认为我们需要做得更多。但是，为了达到更平均的性别和种族比例，谷歌创建了几个歧视性政策和做法：

仅针对部分性别或种族的培训项目、指导项目和课程[5]。

对“多样化求职者”(diversity candidates)的更高优先级和特别对待。

公司的招聘程序为了降低对“多样化求职者”的假阴性率(false negative rate)（注：false negative指合格的应聘者被拒），在事实上降低了“多样化求职者”的录用标准。

(责任编辑：本港台直播)