批评人士将哈耶克这种定义市场和政府的理念称为新自由主义。随着时间的发展，新自由主义逐渐成为社会主流思想。然而在实践过程中，信奉新自由主义的人们遇到了一个根本性的问题：这是一种定义市场的特殊模式，具有很强的特定性。越来越多政府和企业开始认同市场的作用。在这个过程中，很多定义管理生活中其他领域（比如工作和职业发展）的思想开始渐渐崛起。毕竟，生活的每一个方面都需要属于自己的定义和管理模式。

哈耶克曾经说：“市场是管理和决定价值的最佳主体。”可以想见的是，这种观点忽视了很多生活中的困境。哈耶克认为市场具有极其基础性的作用。他也知道，自己构建的模型需要由一种特定类型的人（也是全新类型的人）才能实现。

我们在生活中要做出很多复杂的决定，比如某个职位缺人时应该录用什么人来填补空缺或者如何利用一生时间打造职业生涯。哈耶克从未提出一种能够做出复杂决定的有效模型。因此其他人不得不创造具体模型，指导人们理解日常生活中各种相互行为。这其中的代表就是创造出人力资本（human capital）概念的诺贝尔奖得主盖瑞·贝克（Gary Becker）。在贝克和人力资本理念的启发下，商业作家开始就人们应该如何投资自我发表文章。他们还各抒己见，宣称人们应该将自己看成价值只有市场才能有效决定和衡量的资产。随着时间发展，大量鼓励提倡人们将自己当作一家公司的作品充斥世间：人人都是一家公司，需要具备大量技能、品质和经验，管理许多资产和关系。除此之外，人们还要不断提高自我，强化“公司”所拥有的一切。

盖瑞·贝克。图片来自 Wikimedia Commons

商业作家、职业发展顾问和其他接纳贝克观点的人认为每个公司的雇员（或者潜在雇员）都应该将自己当作一家公司。他们从传统观点向这种新观点转变的同时，社会评估公司价值的方式也出现了改变。不久之前，商界人士认为公司为很多不同阶层的人（管理层、雇员、公司所在当地社区以及股东）提供了类型广泛的福利和收益。其中，很多福利和收益都是长期性的。

评估公司价值的方式有很多。但是市场价值成为评估公司价值的主流模式之后，如何保证股东短期利益最大化就超越其他一切主题，成为公司的主要关注点。季度收益报表和股票价格变得越发重要，堪称衡量公司成功与否的唯一指标。与此同时，公司对待员工的方式也发生改变。而且，这种改变一直持续至今，从未出现反复。最近一个例子能够很好体现这种思潮：美国航空公司（American Airlines）认为现行的薪资水平不具有竞争力，因此宣布提升员工工资。实际上，该公司此举是促进资金流向员工口袋，而不是将收益放进股东的腰包。华尔街立即做出回应：美国航空公司股价应声下跌。

一般而言，公司为了保证股价维持高位要做很多事情：不仅要保证员工的工资尽可能的低，还必须要在商业允许范围内尽可能保证员工职位的“临时性”。劳动力越具有“消耗性”，atv，越是“无足轻重”，工人群体就越容易发展壮大，也就越容易根据公司的短期需求找到工作。这就是市场和股东看待问题的方式。公司在经济生活中具有压倒性优势地位，因此可以在自己特定行业生产环境允许范围内违背很多承诺。但是，公司唯一不能惹怒的就只有股东而已。有了这样的公司治理理念，忠诚的观念自然会失去市场，渐渐淡出人们的视野。

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如今的公司面临很多长期性义务，比如退休金和其他的雇员奖励措施。公司们都想尽可能多的摆脱这些长期性义务，让自己实现“自由”。为了完成短期项目，员工每天需要工作很久，工作强度也非常大。如今，这样的员工变得越来越抢手。虽然公司从来都不会说得如此露骨，但它们在商业实践中总是喜欢招收容易打发走的员工，喜欢录用解除劳动关系时更加淡定的员工。对公司来说，从未想要在雇主那里获得长期承诺的雇员才是最好的。雇佣关系具有双向性，忠诚亦是如此。企业不愿给员工承诺，尽可能让所有职位都变成短期职位。这导致员工慢慢认为临时劳动合同也可以接受。长此以往，市场上就充斥着大量喜欢辞职的人。

每个人都是一家公司，也都是自己公司的 CEO。持有这种观点的人很容易成为喜欢辞职的人，因为商界渐渐接受哈耶克的观点，认同市场价值才是衡量价值的最佳方式。这样一来，员工的职业生涯就应该由在不同公司担任各种职务构成。雇主能给的东西实在有限。在这样的世界上，我应该如何规划职业生涯？员工们也开始以同企业一样的方式思考问题。在市场规则统治一切的社会里，员工了解自身价值的唯一渠道就是寻找新的工作岗位。如果他成功找到，通常便会立即跳槽。