编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi），作者为隆领投资合伙人、云游控股董事长兼CEO 汪东风先生；36氪经授权发布，转载请联系出处。

汪东风先生曾用4年多的时间，将一家创业公司带到上市，打破了资本市场4年来对游戏行业的冰封现状，使其他游戏公司看到了上市的曙光。但辉煌背后也有他的失意与踩过的陷阱，有他大破大立之后对身心健康的朴素思考。这一期，捕Sir就与你分享汪东风先生从2005年创业至今的一些经验心得，看完应该会加深你对创业的理解。

团队管理

我从1999年进入互联网行业，当时在一家做音乐软件的公司上班，这为我以后进入互联网行业打下了非常牢固的根基。

2004年的时候，我非常幸运地遇到了蔡文胜。因为遇到他，我选择从一个非常不错的工作岗位辞职创业。当时我和蔡文胜、黄明明作为联合发起人，一起创办了ZCOM。那时我们运气非常好，很快就拿到了凯雷的1000万美金，但在这过程中由于我们犯了无数的错误，这1000万美金算是交了学费。

2009年的时候，我带着之前一起战斗过的兄弟们开始进入到游戏行业，虽然我们以前都没有接触过游戏行业，但我们很快就将公司带上市了。这当中自己经历过很多，此次，我想把过程中几个重要的心得与你分享。

首先我要提的是团队。过去我常说，找对人、识对人、无所不能；做对人、跟对人、锦绣前程；用对人、育对人、基业长存。没有完美的个人，只有完美的团队。

讲团队，我会从以下四个方面来看：

1）找人。一个优秀的CEO要先是一个优秀的人才官，过去我们可能会在各个招聘网站上去找人，但如今你会发现真正优秀的人，他好像从没写过简历，或者说他在这些招聘网站上曾经有过简历，但早就不更新了。这个时候，你就要想这些优秀的人到底会在什么地方。

你要自问有没有发动已有的所有关系链、圈子去找优秀的人。普通的人能从招聘网站上找到，但关键的人更多是要靠你个人人脉与努力才能结识到。

2）识人。找到人之后，你就要判断这个人是否就是一个优秀的人，这就是所谓的识人。你要在短时间内，识别出这个人适不适合公司，与公司的价值观是否一致，他的核心能力是否真的能帮到公司，这个人是不是还有成长的空间。

早几年，我与一位高人聊到如何判断一个新人的成长性，得到的答案是看这个人的逻辑思维能力和学习能力。考察逻辑思维能力最好的方法是设定一个目标，给30分钟时间让他写一个规划，通过规划的结构是否严谨、重点是否突出可以判断大概。学习能力就要看过去成长经历以及用时间来考验了。

3）育人。CEO自身的成长能力要足够快，只有这样，你才能带着团队一起快速往前走。

如果说企业是一个利益金字塔，由一个个人如一块块石头般垒起来，CEO就是最顶端的那块石头，你是唯一一块和整个金字塔形状完全一样的石头，整个企业就是放大的你。你的高度决定了整个金字塔的高度，你的稳定决定了整个金字塔结构稳定。这个高度使你成为万众瞩目的焦点，也就注定了你的高处不胜寒。

即便如此，CEO平时除了要以身作则外，更重要的是要与团队分享经验和方法，进而让整个团队快速成长起来，这一点很重要。

4）用人。一个优秀的人如果用错位置的话，也可能会给公司带来灾难。我个人选拔核心人才的时候，非常注重三个要点：

逻辑思维清晰；

激情；

学习能力（学历、经历并不是最重要的）。

5）留人。在留人方面CEO一定要知道公司的核心人物是谁。以我为例，每一个季度我都会请人力资源将公司的人员梳理一遍。我这么多年留人的心得就是，如果对方已经决定了，而且是思考了很久才跟你提出要离开的，那基本上留下来的可能性很小了。

如果真有人提出要离开，也许是他觉得公司有让自己感到不舒服的地方了。这种不舒服刚开始他不会说，可当他正式提出离开的时，这个不舒服可能已经在他心里生根发芽了3-6个月了。那时你再想用两小时企图打消他离开的念头，成功的可能性非常小。

过去，我留住的都是一些关键人物。我把他拉到身边来，因为有些人可能就是想得到老板的认可，或者说给他独立成立一个部门让他直接向我汇报，否则我去谈留下来的可能性也非常低。

引爆产品

看起来互联网对整个世界产生了巨大改变，但本质上只是改变了两处：一个是信息的总量；一个是信息的流动速率。而这两个变量的高速提升背后恰恰是信息的生产成本和交换成本显著降低，这就是计算机（包括今天的移动终端）和互联网（包括移动互联网）的结合的伟大之处。