现阶段企业对员工绩效管理用的考核方法大多都是KPI，不过不同行业不同岗位，考核工具和指标也是有区别的。对于互联网行业来讲，特别是产品经理的绩效该如何考核？或者说是否该有考核指标呢？众说纷纭。跟着本期天天问一起来讨论这个话题吧~

问题清单：

1、团队究竟应不应该制定KPI？

2、对KPI考核无关的产品功能细节是否值得优化？

3、KPI考核VS产品体验，产品人应该怎么平衡？

4、产品的发展和KPI达标，该怎么平衡？

5、企业级APP产品要如何设置KPI考核指标？

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1、团队究竟应不应该制定KPI？ -@胡子大叔 精选回复@GaraC（人人都是产品经理专栏作家）

我觉得合理的制度应该足够应付定量和定性的分寸与灵活性，并且足够促进员工的工作动力，虽然现在很少有公司能做好这件事，但是因噎废食更加不合理，希望hr也能慢慢走向专业。

这几天刚好和一个数据分析的小伙伴讨论了一下KPI的事情，坚定了我之前的想法，不合理的KPI是因为不科学的数据理论，指导原则不理性，操作方法不灵活。

（因为不是HR所以以下内容只是个人的一些脑洞和理论）

工作KPI是企业制度的直接体现，应该明确为达成企业目标，必须存在的几项关键因素，比如：创新创意、工作质量、工作效率、预期目标、环境因素

1.以创意为例：创意应该是非工厂型企业的全部岗位都应该包含的工作价值，不存在某些岗位创意权重高或者低，不如说所有岗位的创意权重都是差不多占比。——岗位之间的创意权重没有差别，但是企业之间有，企业的创意资源投入占比应该对应到KPI中，如果一个企业投入创新的资源是30％，员工KPI中创意的权重占比却只有3％，这个KPI设置就是与企业战略完全违背。这里说是违背，不是不符，因为会推动负面的影响。

2.以工作质量为例：工作质量与工作效率是一定程度上成反比的。个人浅见工作质量比效率更应该让流程线共同背锅。假设上一流程的工作结果导致下一流程的工作量变大应该对上一流程的工作质量进行扣分。反而工作效率（量和时间的比例）其实是可以灵活调整的，只要有个良好值，在这个值以上都不需要过于奖励。这样可以把因为流程线上某个人的能力问题导致项目延期而让其他人背上不该自己背的锅，同时不过分强调工作量，而更多地监控工作质量。

3.预期目标是最需要合理的数据分析结论的指标，对不科学的军令状应该有数据进行评估。实际上在可用的数据理论里对预期目标的评估都有科学公式，这些不是远在天边的东西。

4.环境影响，环境影响是对预期目标的补充指标，这个是为了确保灵活性。预期目标主要是可行性评测，考虑到市场环境的瞬息万变最好单独评估环境影响，同时也是不让战略决策的锅丢到战术流程上去。

精选回复@Magic：

首先我们要先了解KPI考核的目的是什么~

其实KPI考核的目的，是通过某些纬度，不同的的指标统一进行考核，这样可以对相关人员的状态有个很好的理解，并通过客观的分数来表示该人员所处的阶段和状态，使用这种方式可以让团队中的成员可以更好的提升自己，完成公司的任务。

因为把工作进行了细分进行了考核，所以员工便无法对工作进行放水了，很多东西直接放到了明面上，一切都进行量化。

产品经理，设计，测试，技术。都有他们自己的一套KPI考核。要想考核得先把该职位的成员工作进行细分，他们都有哪些工作。多少个纬度。在根据每一个纬度需要做的事情，设置成几个档。

每个档的都有自己的分数段。相关人员每月自己根据这些纬度自行输入自己认为可以拿到的分数自己考评，随后由负责人 总责任在进行评分，通过分数来说明该人员的某个纬度事情在本月是什么状态。

最后，被考核人自己 在KPI上写一个总结。总结一些过去这个月自认为做的如何。哪里好，哪里不好，后面有什么想法。 考核的负责人也会在该表格内写入对考核人的考核意见。

基本每次KPI考核完成后，一会有负责人面对面单独和考核人沟通问题所在。

KPI考核一定要和工资挂钩。一般上KPI考核，一部分是固定工资，一部分属于考核工资。根据最终考核得分不同考核工资发放比例会有变化。

比如60分发放60％，80分发放 80％这样。如果不对其进行挂钩考核也就没有意义。

某个时间段内需要完成的任务的考核。