很多创始人喜欢还没开始干就分股权。作为CEO，要考虑企业的中长期发展，你要问自己“这到底是一家什么样的公司？”是业务驱动、运营驱动、产品驱动还是品牌驱动？不同阶段核心驱动力是否会变化？那如何通过合理的股权分配确保企业长期的良性发展？

　　如果趣学车一开始就把股份分了，事情发展多半会是这样：

　　刚开始我们认为我们绝对是技术产品驱动型的互联网公司，于是技术产品人员分到 90％ 的期权，后来发现这个阶段不是技术产品驱动而是业务驱动，这时只剩下 10％了，业务的人会认为“90% 利润是我们搞的，凭什么只有 10% 的期权是我们的”，这肯定就干不下去了。

　　再往后发现其实是品牌运营驱动，这个阶段又该怎么分？再后面我们要并购驾校了，就会有一个财务法务驱动的阶段，但是可能已经没有东西可以分了。这样一定会出大问题。

　　2.3 用钱要慢

　　有些员工一碰到问题就说用钱来解决，我听了头就大：都用钱解决了，要我们干嘛？

　　去年我们开年会，负责人出去找的酒店场地动辄就需要十几万，我说不行，太贵了。找来便宜的效果又特别差，我也不满意。他们问我“便宜和效果，你到底要什么？”我说我都要。最后，他们还是找到了一个只要一万块，效果又很好的场地。

　　所以用钱一定要慢，刚开始的时候，每一笔超过2千元的支出我都要发抖一下。

　　2.4 产品迭代要快

　　但是，产品迭代速度就一定要快。迭代是为了给用户提供更好的服务，提高运营效率，是不断在发现问题、解决问题，是一种活力的体现。

　　3.抓住管理红利

　　何为管理红利？我认为，管理团队就是通过犯错后达成共识，并形成共享假设的过程。

　　那么为什么创业初期一定要抓住管理红利？因为创业初期犯错误的机会特别多，而且犯的错误大多是小错误，用小错误形成集体共识的成本很低，到大错误的时候可能公司就跨掉了，初创阶段就是不停犯错误，错误犯了以后才有共识。

　　企业的竞争优势可以来自于多方面，其中很重要的一个来源是“精湛的技能”。如果企业的技能源自边学边干的发展经历，源自所有员工之间熟练协作中，植根于众人的齐心协力，那么这些技能就可以成就持续的竞争优势。通过工作与学习的互相作用，将会实现个人，组织，企业核心竞争力的不断升级。

　　反之，如果企业的技能是基于常识性的科学原理或者竞争对手都可以买到的培训课程，那这种技能就不能成为持续性的优势。所以抓住管理红利是提高企业壁垒的快速通道。

　　4. 让“民主决策”成为“独裁者”的保护伞

　　创业初期，不需要太多的集体智慧，锁定方向减少内耗，快速调整、快速试错迭代，CEO一个人拍板非常重要。利不可独，谋不可众。公司利益是跟大家分享的，但在做一些重大决策的时候，应该听大多数人的意见，和少数人商量，自己一个人做决定。

　　但是，公司到一两百人的时候就需要集体的智慧，这时候很多员工还是习惯把大量信息只跟 CEO 沟通，CEO需要做出的转变是“别跟我沟通，我不想成为沟通的连接点，我们必须拥有可以平行沟通的能力。”如果公司永远是个人英雄主义，企业是无法做大做强的，最终还是会死在个人英雄主义上。

　　二、搞文化价值观

　　什么是组织文化？

　　组织文化是一群人的共享假设，是一种集体的潜意识，是不需要思考就能表现出的思维及行为方式。组织文化不是公司制度，而是公司人格的集体、统一、持续的表现。

　　很多人把组织文化狭隘地理解为打鸡血、喊口号。但其实文化对一个团队来说，atv，其意义就如同人格或性格之于人。正如我们的人格或性格，指导并约束着我们的行为一样，组织文化也同样指导并约束着一个团队的行为。

　　我们往往可以看到行为的结果，但是我们不能看到导致某特定行为背后的驱动力。用企业文化统一思想，相当于统一行为背后的驱动力，这是效率最高的方法。

　　组织文化与业务战略的关系

　　企业共同的信念叫企业价值观，价值观是组织文化的一部分。业务战略为阳，组织文化为阴，阴阳调和生息。