A：对于劳动合同法环境下的停薪留职问题，我们在实践中处理的通常方式是，由用人单位和劳动者就其所涉及的相关问题进行协商，然后双方就协商一致的内容签署一份协议书，对原有劳动合同内容进行变更。停薪留职所牵涉的主要问题一般包括：是否保留岗位和职务、工资以及福利待遇、社会保险、住房公积金等。对此类内容，一般只要双方协商一致即可。不过，对于社会保险问题，按照现行法律法规的规定，从各地方实践看，一般而言，只要双方劳动关系存续，用人单位就负有为劳动者缴纳社会保险的义务。

所以，如果用人单位不愿负担此部分费用，可以与员工协商由员工实际负担此部分社会保险费用（不宜在协议书中直接约定），并在签署协议前将该笔费用全部交付用人单位。至于停薪留职期间发生员工人身损害问题，从现行规定来看，只要员工不是执行用人单位的工作任务，那么该等损害原则上应由其自身承担。

离职篇

Q：试用期期间辞退员工是否应支付经济补偿金或代通知金？不符合试用期录用条件必须签订书面文件吗？

A：如不是符合劳动合同法的法定的公司因员工过错导致单方解除理由，如劳动合同法第三十九条规定包括员工严重违纪、不符合录用条件等情形，即便是试用期员工公司也应当支付经济补偿金及代通金。通常录用条件应当事先明确设置，并告知员工，尽管法律没有就录用条件的书面要件进行明确规定，但是为避免发生争议时的歧义，最有效的方法就是事先让员工签署确认书面的录用条件。

　　Q：符合《劳动合同法》第四十条第（一）款规定时（例如员工因患癌症且医疗期已满而解除劳动合同），用人单位解除劳动合同，需要给予劳动者何种补偿？

　　A：此种情况下，用人单位需要履行的义务包括：

可以通过提前三十日以书面形式通知劳动者本人的形式，解除劳动合同。用人单位也可以通过额外支付劳动者一个月工资，解除劳动合同，该额外支付工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

还应当按照劳动者在单位工作的年限，向劳动者支付经济补偿。

用人单位同时还应发给劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

Q：是否可以通过劳动法约束掌握核心技术的人员不脱离团队？

A：如果说 “不脱离” 是指不从公司离职，则劳动法上很难做到，员工有权辞职（不能强制用工）。但如果说 “不脱离” 是指不对公司造成不利影响，通常情形下，劳动法上配套的制度设计是，对于技术人员会设定竞业禁止（通常最长期限为2年），约定技术人员不得进入的企业；此外，如公司提供过相关的专项培训，也可签订培训协议，就公司支付的培训费用设定对应的服务期。

Q：合同到期后会出现不能离职的情况么？

A：劳动合同期满但是用人单位与劳动者因培训而约定的服务期尚未到期的，一般情况下，劳动合同应当续延至服务期满，这也是用人单位可以主张的权利。另外，劳动合同到期后，还可能存在顺延的情形，包括：女职工三期、医疗期、工伤停工留薪期等情况。

　　Q：如何做好员工的退出机制，通过员工手册可以让不适合的员工离职么？

A：“不合适” 在法律上，包括严重违纪和不胜任工作等情形。对此，在劳动合同中或附件中可设置员工的岗位职责范围，及员工手册中可详细列明严重违纪、不胜任工作等导致解除的情形。建议该些职责范围及情形的设置要尽量可衡量，具体化，避免订立一些非常笼统，一旦发生问题，无法具体化导致员工有争辩的空间。在解除劳动关系后，如发生争议，员工要求恢复劳动关系，关键是公司可否证明 “劳动合同无法继续履行”，通常公司可采取录用新人顶岗，调整组织架构等方案，尽量在仲裁及诉讼阶段进行抗辩，主张劳动关系客观无法继续履行。

Q：在公司任职的股东如何离职或辞退？