调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。

Q：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

A：不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中一般需要以 “岗位说明书”、“目标责任书” 等文件予以佐证，并配套有公平合理的考核程序。

调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，否则调岗的效力也可能受到质疑。

　　Q：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

A：由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是 “以调岗不合理为由拒绝上班”。

以员工旷工之名行使合同解除权一般需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。而假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于 “旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，导致职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，即属于旷工；同时，依据公司有关制度，可以据此解除劳动合同。

所以，对于员工不服从调岗拒不上班的情况，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，如果能够确保调岗的合法性，同时有确凿证据证明员工拒不上班，且有相关制度依据，则可以考虑单方解除合同；但如果在双方处于争议状态（例如员工已申请仲裁）的情况下，建议不急于做出处分决定，一般而言，在劳动争议程序中做出的单方的处分行为往往会被认定为无效。

Q：不胜任工作的调岗，j2直播，可否同时调薪？

A：企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于 “同工同酬” 的基本立法思想。

Q：合同到期后续签应当注意哪些问题？

A：对于第一次合同到期后，一般只是单纯续签的问题。但如果一个月内没有及时续签，目前法院对此的态度是也需要按月支付双倍工资，如果满一年仍未补签合同，则视为订立无固定期限合同。对于合同到期后已经符合签订无固定期限劳动合同的条件的情况，如果员工提出但单位没有及时签订书面劳动合同，则根据劳动合同法规定，单位也需要支付双倍工资，直至签订日，而且并没有一年的限制。

Q：以什么样的方式处理员工 “停职留薪” 比较合适？