A：因竞业禁止协议或条款是劳动者个体和用人单位基于劳动关系设定的权利义务，具有个体特性，因每个劳动者的岗位重要程度、岗位性质均不相同。而员工手册为针对不特定的公司全体的劳动者而适用的规章制度，普遍设定竞业禁止条款不符合法律就竞业禁止对象的定义，也不能体现劳动者个体的差异性，并不利于公司运用劳动法律条款对特定的关键岗位劳动者的限制。

Q：在竞业禁止方面公司股东与员工是否应当区别对待？

A：竞业禁止是基于劳动关系基础上的权利义务，如是针对股东的竞业禁止，必须先确定股东和公司存在劳动关系，如无劳动关系的股东则无法与公司签署竞业禁止协议。

Q：知识产权归属协议是否有必要签订？一般针对哪些对象？

A：通常，知识产权归属协议针对公司全体员工，作为劳动合同的附属文件之一，特别是对于技术人员来讲更是如此。法律允许企业通过协议方式，约定与员工履行职务相关的全部权利归企业所有，并不需要支付费用。但从激励角度，企业可以自行设定相关奖励。

工作篇

　　Q：公司与员工如何约定试用期，可以单独订立试用期协议么？双方协商一致能延长试用期么？

A：单独的试用期合同是无效的，对此问题《劳动合同法》有明确规定。即《劳动合同法》的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。但 “试用期合同” 的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效，法律上将视为双方签订了 “以试用期的长短为期限” 的劳动合同。

《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上，不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。

根据劳动法的基本原则，用人单位与劳动者通过协商一致可以变更劳动合同的内容，但是，这种协商变更不能违反劳动法律的强制规定。而法律上关于只能约定一次试用期的规定，一般被认为属于强制性规定，不能通过协商一致规避，因此即使双方协商一致，也通常被认为违反了《劳动合同法》的规定，属于违法约定试用期，从而无效。员工如果反悔，则延长的试用期将不会发生效力，公司据此作出任何决定也将存在很大风险。所以，单位应当在签订试用期条款时，尽量将期限约定为法律允许的相对长的期限，避免试用期条款约定产生的风险。

Q：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

A：《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，从法律规定层面，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致，且采取书面形式。二者缺一不可，一般而言，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，除非符合法律特定情况的规定，否则，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

Q：劳动合同约定 “可根据需要进行调岗” 是否有效？

A：一般认为，劳动合同不同于普通民商事合同，当事人的意思自治受到法律限制。对于劳动合同而言，传统上理解法律规定的原则是变更需要协商一致才可以，这种变更一般是指实际发生之时，而不能预先约定。虽然近些年不同地区出现更为宽松的理解，并且法律确实并未明文禁止劳动合同中对于单位可调整岗位条款的约定的效力，实践中也没有完全否定此种条款效力，但劳动合同事先对岗位调整的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

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