那位CEO的第一个错误在于，其挑选韩冬辉为CTO，在其创业多年之后才认为其“能力一般”，在2014年底分红之后“工作态度上也开始出现转变”，这距离创业已有4年之久，由此可见那位CEO对其前任CTO的能力缺乏一个准确的判断，最终导致双方在股权上的预期出现偏差。

　　2、明确了就不能拖泥带水。

　　如果明确了某人为联合创始人，具体股权比例、分配方式、退出机制，就要清晰化，切忌拖延。因为随着时间推移，公司可能会走上正轨，“蛋糕变大”之后难免会激发人的私心，而每个成员都可能会高估自己对项目的贡献，最终很可能会因“分赃不均”而谈不下来，而正如大多数被拖延的问题一样，开奖，越到后面越难解决，且成本越高。

　　尽早明确之后，不论是口头协议还是法律协议，都必须白纸黑之写下来，形成书面契约，双方签字。只有通过这种方式才能与人性弱点抗争。当然，如果你特别信任对方，愿意赌一把不明确也没所谓，雷军曾透露，黎万强到小米时拿多少工资、分多少股份都不知道，但他们是十年同事，还有，对于黎万强来说，对面是早已实现财富自由、多次连环创业成功、缔造了大量明星公司的雷军。

　　那位CEO犯的第二个错误在于拖延。

　　陈羽翔向雷帝触网回应称，j2直播，“公司期权池一直存在，但存在一个分配的机制。只是早期员工、核心员工之间如何进行分配的机制还没有定下来。延后决策，期权池先由CEO代持。”其还透露，在该文发布前，韩冬辉与其进行了一天的洽谈，并要求当天落实股权分配比例。但过程中由于股权分配涉及多人利益，在一天内无法敲定。于是他愤然离席。陈直言，在韩冬辉谈判的第二天，内部关于股权分配的讨论还在继续。

　　从这一段不难发现，那位CEO犯了“拖延”的错误，还明确“延后决策”，对于联合创始人来说，这是一个拖延了七年的决定。这位CTO的妻子不发布对应文章，会很快有结果吗？正如前文所言：股权问题拖延解决，只会更难解决，甚至无法解决。

　　3、如果中途有人下船了？

　　联合创始人中间退出怎么办？事实上，中间是哪里都很难界定，上市之前可能少一点，但上市之后，BAT都有过联合创始人离职，但不同退出设计最终效果也大相径庭。对于这个问题，阿凡题都未来得及考虑，创始团队坚信这种情况不会发生。然而在离婚率都居高不下的今天，创业团队中有人离去实属正常现象，有可能是因为发现能力跟不上公司发展而离去，也可能是反过来去外面寻求更好的发展，还有可能是别的原因主动或被动地离开。

　　正是因为此，包括雷军在内的大佬均强调“退出机制”，雷军建议创业者股份要落实一定要干满四年，才能拿到合伙人的股份，否则就谈雇员的报酬。“创业之前一定要谈好退出机制，要不谈好，最后真正伤害的是你的事业。如果干了半年一年不合适，我们至少可以谈补偿，不用谈怎么买回他的股份。”那位CEO或许并未考虑这一点，创业过程中认为对方能力“一般”，或者在分红之后认为其“不怎么干活”并不是不给股份的借口，毕竟人家已经干了好多年，这位CEO并未让CTO下船，而是让他在船上呆着，忍受着不愉快的相处，这对大家都不好。

　　4、与成员沟通是CEO的义务。

　　那位CEO还有一个错误是，缺乏与团队成员尤其是联合创始人的充分沟通。比如在注册另外一家公司进行股权变更时，虽然CTO仅仅是董事而不是股东但也应该进行信息披露。在2014年分红之后发现CTO态度转变“不干活”这样的现象，应该积极沟通找原因，因为不干活的原因可能有很多。如果发现对方真不想干了或者有别的想法，可以请其下船离开，大家好聚好散——或许是因为退出机制的欠缺，这一步也很难执行，但至少还是要充分沟通。

　　事实上，这次股权纠纷爆发的直接导火线同样是沟通不到位导致，CTO妻子到微信发恼骚最终两败俱伤，通过微信的方式解决不了问题，只能激化问题和矛盾——就像家庭问题一定要去大街上吵架闹大一样，引人看热闹，伤的是自己（不同的是微信可以10万+，获得赞赏、积累粉丝）。CEO、CTO、CTO老婆，任何一个人理智一点就不会闹到这个地步。

　　创业公司如何建立完善的人才观？