王庆苑认为，创业公司可以没有HR部门，但从创业第一天开始都要有自己的人才观，并且不断完善优化它，比如阿凡题现在就有一套招人文化以及理念，他们自己定下的目标是每三个月招一个比自己优秀的人，甚至鼓励核心员工到一定阶段要给自己招一个老板。而要建立自己的人才观，可以从以下几个方面入手：

　　1、踩坑之后的教训。就是走过弯路、交过学费之后不断完善团队的人才观。当然，看别人走的弯路，比如类似于“老公股权门”这样的纠纷，同样可以吸取教训。

　　2、创始人之间不断碰撞。一定要达成共识，形成用人文化。在这一点上，雷军也有类似的看法，其认为“沟通的时候要统一价值观，统一语言，大家共同遵守一个共同的逻辑，可以减少很多的纠纷。”

　　3、利用第三方智囊，比如天使投资人、成功企业家、顾问等等，过来人、旁观者或者专业人士提供建议，甚至还可尝试第三方专业服务，随着万众创业的热潮这类服务越来越多。

　　4、关键还是要靠创始人自身。创业公司的一切问题都是创始人的问题。在人才观赏，创始人可利用但不能依赖第三方帮助，只能将第三方咨询建议当学习机会。核心创始人最初是产品、市场、技术某个领域的专家，但创业到后面一定是是通才，学习能力非常重要。

　　从微信诞生以来，爆发过不少微信维权事件，然而却没有过通过微信成功解决股权纠纷的案例，这对双方都不好，解决不了任何问题却让彼此进入“互相伤害”模式。雷军说，“创业这档事，在中国还没有搞的特别透彻，有点像过家家。”对于围观的创业者来说，除了调侃、吐槽、站队之外，更要长个记性，避免类似的事情在自己身上上演：你可能会是那个CTO，也可能会是那个CEO，或者某个早期员工，相信我，总有类似问题等着你。

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