Greenhouse.io 是目前为止在招聘领域最为优秀的跟踪进度系统。它整合了报告功能的 API，与很多在线的代码测试进行了兼容，还为你的招聘流程提供一系列的题目。跟进很多应聘者的反馈，它也能成为你跟公司谈一个好的工作待遇的利器。

Asana 也是一款非常不错的追踪工具，如果你在公司创业初期，在针对某个具体的解决方案的时候还没有足够多的预算，这个时候你可以利用它进行一番设置，然后让应聘者在一个既定的流程里面走完全程，在招聘环节里面从每个人那里收取反馈意见，然后根据不同的意见再采取不同的行动。

Triplebyte 提供了方便筛选应聘者的测试服务，一旦通过测试，它会将不同的应聘者带到不同的工作岗位上。作为老板，你使用这款服务有一个好处，你只有在每次成功招聘到一个人的时候，你为此来付钱。

Piazza Careeris 是一款针对校园的技术解决方案。也值得一试。

关于管理

让新加入的员工尽快的获得工作上的认可与成功。

请先试着给新来的员工一个小的项目，能确保他们在第一个月就能完成。在他们上班的第一天，在全体员工大会上面，给他们一次充分展示自己的机会，让他们在五分钟时间里去表达自己，不管说什么都行。这最快地让他们融入集体的方式。

当让底下的员工都开始忙起来之后，要鼓励，欣赏他们的工作成果，而不要求全责备。曾经有这样一个实验：有一个班的学生，一半的学生要求他们去做一件史无前例最棒的陶器；而另一半的学生要求他们去在同样的一段时间里，尽可能做数量最多的陶器。然后老师进行最终的评定。

所有得到最高赞誉的作品，其实都来自于后一组同学，他们在这段时间里尽可能地完成数量最多的陶器。

别挡在那些想法最多，头脑最活跃的工程师眼前。

你要去引导这样的创造力，而不是去毁灭它。如果你试着去压制它，最后很可能的结果就是他辞职走人。鼓励每个人在你面前去表达自己的想法，而你，亲爱的科技领导者，做好那个「过滤器」。不要硬性要求他们去做某种人。想法最多，头脑最活跃的那些工程师永远会成为众人眼前渴望成为的榜样，如果你限制他们，他们只会离开你，然后自己去开公司。

别玩死掉的蛇—在项目干掉你之前，果断干掉它！

辩论，决定以及说服。试试这个简单的「目标-期望设定」框架，在任何一个议题上都使用这样一个流程。领导者要求团队进行辩论（讨论的初级阶段），决定（讨论的中级阶段）以及说服（讨论的后期阶段）。试着让每一个团队都能培养起这样的一种思考习惯，帮助他们去确认目前存在的挑战，具体到解决方案上面进行一步一步地探讨。

在心理层面打造安全网

在团队开始投入工作之后，每个星期的开始就准备一次团队内的分享会，这次分享既可以包括工作层面的事情，也可以涉及员工个人生活方面所触及到的问题，它可以进行的非常顺利，也可能成为一次挑战。但总的来说，就是让问题暴露出来，情绪上得到释放，解决方案得以讨论。

但是这个方法对于人员较多的大规模团队并不适用，而只是针对于小型的团队。让团队能够心无间隙，通力合作，让坏的个人情绪得以缓解，在心理层面铺设安全网，这样一来让员工能够将宝贵的时间和精力，全部集中投入对手边的技术任务上面。

请确保项目结尾时的「盖棺定论」不会遗失错过任何一点内容

经常，公司会错误地使用「盖棺定论」。首先，他们只是生搬硬套，只是在走一个过场，他们不会得到什么生产力上面的提升，也不会在未来拿出什么实质性的行动。其次，他们往往在「发生了什么」上面太过专注，也不太清楚如何在未来避免错误的再次发生。请确保你能在每次「盖棺定论」时生成的总结报告的时候，能形成清晰的几点总结，如何在未来提前预判有可能出现哪些问题，一旦发现了这些问题之后，你该采取什么行动来避免它们出现。

有关「评估绩效」

将工程师的幸福感作为一个关键的「绩效表现」。