编者按：人才是企业组织最为重要的资产，这在科技竞争如此激烈的今天更是如此。本文作者Jack Altman 是 Lattice 的合伙创始人和 CEO，在本文中，他向读者阐明了人们之所以不去认真对待留住员工这个问题，主要是因为不知道如何量化员工离职的影响；在向读者分享了简单的计算公式后，同时也提出了一些建议，促使企业认真对待员工，以尽可能将他们留住。

人才是公司最重要的资产。道理我们都懂，但也只是口头上懂，而不是就此切切实实做一些事，此外，这点在当今比在以往任何时候都更是如此。

技术的兴起、信息时代的到来导致越来越多的公司主要依靠人才进行竞争。这不仅适用于 Facebook 和 Google 等科技公司; 随着软件不断蚕食世界，商业步伐不断加快，几乎所有公司的生死存亡都要取决于于该公司持续创新的能力。

尽管大多数组织都知道要想保持长期优势关键在于人，但是绝大多数公司并没有认真细致地考虑如何提高员工保留率。

不去衡量员工离职带来的问题

员工离职造成的成本非常昂贵。

人本能地会感觉到这一点; 明星员工离开，我们都会感觉到切肤之痛；深爱的员工辞职，能感受到随之带来的文化挑战；甚至是身居要职的员工离开之后我们都会感觉到空落落的。

但是大多数人没有框架来量化这个成本，或者他们也懒得去尝试。

问题在于人们倾向于优化他们可以衡量的内容。早在十八世纪，医生就认为香烟对人体健康不利；在 20 世纪 20 年代，关于吸烟与肺癌之间的联系的科学研究开始在医学文献中出现。即使人们普遍认识香烟不利于健康，但这还不够，因为在 20 世纪上半叶，美国的吸烟量仍然急剧增加。

那么解决方案是什么呢？ 1964 年，atv直播，atv，第一篇关于吸烟与健康的卫生局报告将吸烟与肺癌和心脏病联系起来。这个具有里程碑意义的报告为今后半个世纪里向公众宣传吸烟的坏处奠定了基础，效果非常显着：

图：数据来自于美国疾病控制与预防中心

美国政府在接下来的几十年里，大力向公众宣传香烟的害处，包括香烟会缩短寿命、可能会使你感染疾病、因为吸了你的二手烟而对自己所爱的人造成的影响，这些公众宣传取得了极佳的效果。

为了帮助人们做一些困难但有价值的事情，比如戒除某个上瘾的习惯，关键的第一步是帮助他们了解不做这件事要付出的代价。

理解量化员工流失的影响

人们现在对员工流失的理解，就像 20 世纪 20 年代的人们对于香烟的理解一样，知道肯定不好，但是却意识不到它带来的具体量化的影响。

要想给这种成本制作一个框架，一个可视的方法就是简单地画一个图表，看这个员工这段时间对于公司的价值。

Greenhouse 的人事副总裁 Maia Josebachvili 发表了一个案例研究报告，她认为，一个销售人员在公司待三年而不是两年，辅之以优质的入职培训和管理实践，在三年的时间里会为公司的净收入带来 130 万美元的差距。

图：Greenhouse 的案例研究，对比了销售人员的成果

德勤的 Josh Bersin 略加保守地认为，一名员工离职，所耗费的成本范围在几万美元到该员工年薪 1.5-2.0 倍不等。这些成本包括招聘、入职培训、到达峰值效率的缓升时间、人员周转的缺失、更高的业务出错率以及一般文化影响。

Bersin 解释说，那些能够随着时间的推移而为公司创造越来越多价值的员工属于公司的增值资产，这也就是为什么失去这些员工的成本是如此昂贵。

图：员工保有率是一个重大问题

其他文献报告把员工离职的成本定在了更高的程度上。一篇来自美国进步研究中心（Center for American Progress）的论文引用了过去 15 年来发表的 11 篇研究论文，认为公司在技术含量较高的职位上流失员工造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。

无论你如何切分，成本都很高。但是对你来说有多高？

如何计算员工的离职成本

为了量化员工离职成本，我们提出了一个简单的公式：公司员工的离职成本等于令人遗憾的离职的数量乘以这些离职的平均成本。

令人遗憾的离职的数量就简单地等于员工的数量乘以每年离职的百分比。

尽管我们无法捕捉到每一笔费用，甚至某些影响较大的无形成本，如对于员工士气的影响，但我们可以通过分析四个主要方面来大体了解：

招聘成本

入职和培训的成本

学习和发展的成本

职位空缺的时间成本

现在我们可以计算中每年的离职整体成本：

即：（招聘成本+入职培训成本+发展成本+职位空缺成本）×（员工数量×每年离职百分比）=每年离职成本