当企业长大以后，它就成为这家企业的文化。当文化形成生产力的时候，将战无不胜。那么这样的一个文化怎么形成的？很简单，当你在企业初创期，你心中一定要想我企业的文化到底是什么？当你逐渐在成长的时候，你就要想清楚，atv，你招人的时候，我们通常说每一类的员工都要画每人图，产品要有产品的画像，人员的画像是什么，技术的画像是什么。技术，我后来研究一下基本是闷骚型的，好难画。比如说销售，应该长成什么样的？那我以销售为例，之前我们画了这么一个画像，atv，我们称之为“北斗七星”，每一个都有深层含义，这是2006年的时候请的一个教授，调查了我们当时2600名销售，我们选出了前30%的优秀员工，总结出来的这七条，就是我们认为我们可以去复制的员工的这七条，成为我们招聘的工具。

“北斗七星”选人阵法

我们相信，每一个企业的文化和喜好，决定了这家企业，我们想要什么样的员工？

▎如何培养员工？

接下来，当你的员工按照你的画像，按照你团队的文化，按照大家喜欢的这些东西，进来以后，我觉得这里面在管理上面，大家一定要清楚的知道，从我自己喜欢的管理方式当中，我认为只要是个人，都可以被改变，原因是什么？因为这是两个不同的理念，有的公司喜欢招精英，招聪明人，学校一定是名牌大学或者是海归的，它认为学习力很重要。当然我也认为同样很重要，但从我的角度来说，我更喜欢的是觉得人是可以被培养出来，那么这个过程当中，既然人可以培养出来，那我们要从四步改变他。

我们知道，成功学当中是有这么一个逻辑的，要想成功，决定成功的首要条件是什么？是性格。决定一个人的性格的主要原因是什么？可能是一个良好的习惯，对不对？所以如果说我们要去改变一个人，当然改变一个人很累，但靠什么改变？我觉得很重要的一条，前期肯定靠管理者，那后期靠什么？靠团队的氛围。那氛围是怎么得来的？就是你公司的企业文化。我们待会儿的再详细讲这套逻辑怎么得来。

如果前期需要辅导，首先要符合四个环节，一个字都不能差，首先第一个，很多人说辅导嘛，很简单，就是我说一遍，然后你干就行了。你会发现，我们在日常的管理过程当中，通常会发现，有的时候你哪怕说三遍，他都不一定能听得懂，请问为什么？

- 没有用心去听

- 没有应用场景

- 认知的差异

我听了一下，有无数的东西，我就有几个点。

第一，你自身描述清楚了没有？因为你们俩的知识背景不一样，大家认同吗？你们发现没有，每一个领域的专家说出来的话，很多是偏有专业性的，比如说说了很多的英文单词，你怎么知道对方能听得懂呢？

第二，说了很多的专业的词汇，你怎么听得懂呢？所以首先第一个，我们在说的时候，没有懂人性、没有思人心，就是我们没有换位思考，我觉得嘛，我是老板，这种话都听的懂还能成为我的员工、成为我的合伙人？对不起，你不了解他，不了解他怎么管理呢？人是你招的呀。所以这是自身原因，我们说这些话的时候没有用场景化的语言阐述清楚。

第三，知识在传递的过程当中是有漏洞的，一句话从第一个人到第十个人就不是那么回事儿了，所以我们的管理架构不要设计很多层，尽可能的扁平化，所以很多的东西，并不是说很容易听懂，因为我们的生活背景、学习背景、家庭生产环境都不一样，所以你第一个要干什么？别废话，我先干一遍，你明白了没有？

最可怕的是两个经验相当的人，他觉得你干得不对，我觉得应该这样干。所以很简单，是我先干一遍。但如果说碰到第二种状况，我也很有经验，你先干一下，如果不对，你就听我的。

所以管理很简单，你有方法，你用你的方法干，你不行，你用我的方法干，但你用我的方法是我先干一遍给你看，省去很多废话。

但我干完了以后，很多事情是这样，一件事情管理者干完以后，你会发现，为什么你干就行，我干就不行呢？大家有没有发现这个问题？很多人归纳到你是老板嘛，你在业界的威望多强啊，所以你能干，我不能干。有没有？很多。

那么这个时候，要紧接着干第二步，就是我得要告诉他，我为什么要这样干，我这样干的理由是什么？这中间曾经有哪些坑？我要讲述很清楚，所以它的第二步，叫做“我说你听”，我是为什么这么干的。