“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。

　　有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，atv，保证了Google能够招到真正合适的员工。

　　近日，atv，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：

职位描述检查表

结构化面试评分准则范本

面试官最佳实践范例

应聘者调查范本

面试官培训检查清单

　　这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。

　　职位描述检查表

　　这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。

　　结构和内容指南

把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。

向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。

强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。

表述企业期待实现的目标。

设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。

　　措辞指引

往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。

展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。

从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。

在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。

使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。

应该避免在职位描述中向应聘者提问。

尽量不要使用行业术语和缩写。

　　面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。

　　面试官最佳实践范例[速查手册]

　　面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。

　　面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：

吸引人才

挖掘获取求职者的渠道

　　在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。

　　在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。

　　面试一名应聘者时，需要特别关注：

问题

行为

　　提问的窍门

　　问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说，应尽量做到如下几点：

　　用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类，与应聘者经历有关的问题来开启对话。

　　提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案，他们应该花多少时间来想答案。