到底该以怎样一种前所未有的方式来组建一个商业化团队？无线通讯公司Airtame大胆对流行新潮的“Engagement(参与)-Growth(成长)-Hacker(挑战)-Success(成功)”等组织结构进行了尝试，但最终又转变回最经典式的：“营销、销售与支持类”的组织结构。

　　Airtame联合创始人Brian Kyed发现，最简单最通俗易懂的方法最有效。在简明扼要的规则和职能划分下，一个营销、销售与支持团队就足够了。大可不必纠结你的组织结构，因为真正重要的是：

要对行业有深入的了解，核心技术扎实，才不会被轻易打倒；

初创企业要有初创企业的心态；

即使是最具创意与高产的个人也需要指导，当他们被给予指导时，将会获得更快的成长。

要招募合适的人，是团队中的队员决定了你成功的机会。

　　我想要以一种能够避免成为“坏公司”的方式来组建我们的团队。

　　我不确定为何会如此担心，或许是因为最近目睹了有关的创业故事。我们团队中有来自其他初创企业的人员，他们以前的工作无论是在组织方面，还是产品方面都太过“公司化”、教条化。一路走来，在财政方面过多地依赖于某几个特定的产品，以至于整个生产线发展十分缓慢，甚至有时无法发展。

　　就拿H公司来说吧，它在组织结构上比较公司化，其内部的管理体制都是传统层级制，H公司的产品是其盈利的主要来源，其主要竞争力在于技术。但由于技术壁垒较低，进入市场几年后，便有类似的产品出现了，甚至在技术上要更上一层楼，导致H公司的销售业绩大幅度下降，面临着整个研发生产需要重整的挑战。僵化的组织结构使得他们没有办法在相对较短的时间内调整研发生产，推出新产品，员工也被现有的公司文化耗尽了创新的热情与能力。

　　试想，如果贵公司收入80%的来源依靠于某一个单独的产品，你该如何改变这一现状？有时候你不得不这么做，如何才能保证自己的公司不落得如此悲惨下场？

　　我开始着手为组织中的商业部门创造一个新的方法。“创造用户体验”开始成为我使命的核心口号，我为自己的团队选择很新潮很动态的名字，例如“成长”、“参与”或者“成功”等可以使任何当下硅谷创业者感到骄傲的名字。我尽我所能地避免形成企业销售组织结构的一些规范，特别是不提及诸如“销售”、“支持”一类的常规词。

　　尽管初衷是好的，但我整个新方法中，无论是对团队内部、外部甚至是对我而言都十分令人困惑。因为这项新计划与我们平常自然状态下的工作不匹配，对我们已经实现的合作模式来说也是不实际的。组织图草稿比我料想的还要麻烦。

　　HOLA-CRAZY

　　所以现在如何了呢？我是如何创造那些可以反映我先进管理的方法，以及实现我关于“创造用户体验”的使命的呢？我们是否应该尝试一种每个人都可以独立工作的浮动组织？或许可以尝试一下Holacrazy这种的组织模式。

　　Holacrazy是一个完全实现自我管理的组装式系统，它使用新的“点对点操作系统”取代了传统的管理层级制，从而增加了透明度、责任心以及组织灵活性。通过透明的规则制定与经过测试的会议流程，Holacracy允许企业进行分权，授权所有员工发挥领导作用，并做出有意义的决策。

　　Holacrazy主要有以下几个特点：

　　动态的角色取代静态的职位描述

　　在绝大多数公司中，每个人都会有固定的职位描述，这个职位描述通常不够精确、过时甚至与每天的工作关联度也不高。在Holacrazy，人们具有多重角色，经常在不同的团队中工作，角色描述也是被一直实际执行这项工作的人实时更新，这使得人们有更多的自由去表达他们自己的创新天赋，公司也可以充分利用员工的技能，而以前的工作方式却不一定能够挖掘出员工的这些潜力。

　　分权取代代理权威

　　Holarazy所提供的灵活性来源于真正的分权。在传统组织中，管理者委托权力，但是本质上来讲，他们的决策总是凌驾于他所管理的人之上。而这也被任何人所知，并不能做到真正的分权，在规则之外的任何决策都要得到老板的首肯。

　　在Holacrazy 却存在着真正的分权，每个员工都可以做决策。与此同时，团队是自组织的，虽然他们是被给予了一个目标，但是他们却可以自主地决定如何更好的实现这个目标。

　　快速迭代取代大型重组

　　在传统公司中，组织结构图会每几年进行修订一次，这种周期性的“重整”是为了匹配快速变化的外部环境，但是既然这种重整只是每三到五年才会进行一次，大多时候，他们都是过时的。在Holacrazy，组织结构几乎是每个月都更新一次。这种变革是频繁的微小改进而不是很大的变化。

　　透明化规则取代办公室政治