对我来说，生产力是我不需要控制的一部分，一个团队在更短的时间内做更多的工作，是因为他们不疲惫，一个团队所做的工作超出了他们的范围，是因为他们乐于助人。没有无所谓的娱乐，没有浪费时间，只是人们在学习，在她们工作日结束的时候贡献快乐，无论对他们来说，工作意味着什么。

　　我的猜测是，许多过时的做法来自于管理者自己的不理解，他们不理解自己的不安全感和心理包袱会多大程度上影响他们的团队。把控制欲合理化要比做简单的事情更容易——就让人们做他们想做的事、成为他们想成为的人吧。

　　如果一个团队是由学习、自由和共同的目标所驱动的，那你所有需要做的事情就是：为这些事情的发生提供最佳环境，其余的都是不好的环境、有噪音的环境。

　　你可能会说：“好吧，那听上去很棒，很有趣，但是你们那个是一个小团队，你不能在一个大组织里面这么做，你可能会遭遇很多乌龙。”

　　也许是吧，j2直播，但是以下是我所知道的：

　　如果信任没有扩大，那我们现在就死定了。我们需要互相信任，这是社会运行之道。在商业中也同理，人们通过一些小事来建立信任，如：

　　如果Aurora说她要提前离开一会儿，因为她需要去进行驾照考试。作为一个领导者，你可千万别被吓到。

　　当Rudolf提出了一个想法，你要确保他知道他的想法能够被执行，或者为什么它不会被执行——我们都需要知道为什么不能。

　　当一群人在开会，但Carlos却没机会发言，你得问Carlos对于会议、讨论的想法。一些人需要知道他们的想法有意义，因为他们的想法确实有意义。

　　当Jakobo把什么东西搞砸了，或者把一个文件送迟了，你不必假设他是故意的，应该假设他基于他的能力已经尽力了。你试着去了解一下在他身上发生了什么，不要责怪，责任是一个协议，而不是一个强制要求。

　　如果Bedelia看上去不开心，你要克服自己的社交障碍，问她是否OK。如果她不舒服，你让她知道她可以休息一天。

　　当你说你要做某件事情的时候，你就去做。如果你努力了但是不能完成，就说明原因，但是一定要确保你尽了最大的努力。

　　然后你会问：“但是Sofia，到底是谁没有完成工作呢？你不知道你在说的人都是什么样的，并非所有人都像你说的那样。我知道一些人，他们很讨厌，他们根本不在乎工作。”

　　这是一个不同的问题，是人力那边的问题。你与信任你的人建立信任，不能与那些不想和你建立信任的人建立信任。最重要的是，你设置了明确的界限，当人们看不到界限时，你要善意地提醒他们，为什么界限会存在。

　　好的组织指导如何设置界限，同时不让人们感觉到自己被关在笼子里。信任不是一天建成的，它建立在每天小而频繁的互动当中。

　　我不是说所有的这些小互动都必须像棉花糖那样软绵绵的、甜甜的。热烈的交谈很有必要，合理的分歧也很有必要。你想建立的信任一定是这种的：你对某件事情或某个人感到愤怒和失望的时候，你不必有那种害怕破坏你们之间的关系的恐惧，就能很好的交流。

　　富有同情心的人要求他们需要的东西，他们会在合适的时候拒绝某些要求，当他们说’好’的时候，他们就能够达成这些要求。他们富有同情心，因为他们的界限让他们不去抱怨、怨恨。― Brené Brown

　　我用同样的方式解决了多年的体重波动，最终决定不再节食。我通过许多精疲力尽的工作过程和失败的领导经历，最终明白，管理人最好的方法就是压根不管理。