在一项以137名高阶主管企管硕士班的管理者学员为对象的研究中，乔治城大学的克莉丝汀·波拉思（Christine Porath）和我有一个共同的发现：消极情绪会极大影响组织运作，大大减少员工投入到工作中的精力和时间，降低绩效或质量标准，削弱对组织的忠诚度。那些试图掩盖负面情绪的员工会失去热情，甚至把自己的负面情绪转嫁给下属、同事、上级或无关人员。

　　我们在不文明行为的早期研究中发现，消极情绪不但容易产生，而且极易“传染”：当情绪高涨时，上下级间的针锋相对通常会导致事态升级，造成恶性循环。如果消极情绪持续酝酿，人类的生理本能会倾向于模仿那些情绪低落的同事，使他们的动作、姿势和面部表情趋向一致。

　　情绪预警机制

　　是否有个别员工投入到工作中的时间和精力变少了？参与度是否下降了？那些可自行决定是否参加的活动——例如非强制性的会议或学习——报名的员工是不是变少了？这些行为都预示了潜在的负面情绪，还有一些硬数据和趋势指标：比如迟到、旷工和离职率。

　　这时候，你需要找出陷入困境的员工，提出简单的问题，比如“你今天觉得怎么样？”或“一切都好吧？“员工可能不乐意对你诉说自己的悲伤，但他们可能会告诉你，他们正感到沮丧或失望。

　　一家制造企业的高级经理解释说：“用轻松的态度来表达我的担忧，然后等待回应。我还会小心行事，避免扮演父母的角色。”同时，帮员工找出他们人际关系网中的核心人物，让他们来帮助提供支持。

　　当消极情绪源于员工之间的冲突时，切记不要转移话题，而应该促成讨论，让他们认识到，如果不能解决分歧，会耗费许多个人和集体的成本。

　　千万不要以为这些情况只在极少数的公司里出现，不信的话，你现在放眼办公室，也许就能发现一些“预警信号”。

　　应对愤怒、恐惧和悲伤

　　愤怒、恐惧和悲伤是职场中常见的三种主要消极情绪。

　　愤怒

　　这是工作中最普遍的负面情绪，j2直播，也是最容易接受的。

　　与愤怒的人一起工作是很累人的：它使他人筋疲力竭，破坏人们的积极性，抑制他们的认知能力。即使人们敢于对愤怒做出回应，大脑的化学反应也会让他们难以顺畅地沟通或清晰地思考。遗憾的是，低下的回应会使得愤怒者信心更加膨胀，强化愤怒情绪。

　　作为领导者，你应当对团队里的那些“危险分子”有所防备。

　　一个公共服务机构的高管建议，“要让员工意识到，愤怒不能解决任何问题，如果他们不支持团队，他们就要付出更高的个人成本，于人于己均无益处。”

　　恐惧

　　全面的组织性危机，令人沮丧的季度业绩，甚至是那些随意说出口的消极评论都会引发职场的恐惧情绪。这常常发生在创业公司中。

　　当恐惧袭来，生存的本能会让人们做好战斗，逃跑，或者僵持的准备，而组织仍会期望员工坚持工作。即使面对不堪设想的危机，雇主依然期待员工们继续努力实现一贯的绩效目标。

　　事实上，我们研究了二十多年的负面情绪后发现，恐惧最容易引起员工辞职的念头。

　　职场焦虑的一个常见来源就是流言散布。我和同事们观察到，经理和高管会试图隐瞒当前公司变化的细节，导致信息不透明。然而，这会引起员工的猜测，而猜测出来的结果往往比实际更糟糕。为了驱除恐惧并避免这一问题，管理者应该充分沟通。

　　一位高管描述了他是如何成功应对职场恐惧的：“我允许觉得害怕的员工发泄情绪，我仔细倾听他们的担忧，坦率地告诉他们我能说的所有实际情况。”

　　即使公司面临危机，领导者也应当诚实以对，不要用虚假和不切实际的热情来鼓舞员工，你甚至可以适当分享公司当下的焦虑，让他们知道，我们是站在一起的。

　　悲伤

　　悲伤可能是职场中最不受欢迎的情绪了。

　　我们的调查和访谈数据显示，处于悲伤情绪中的员工上经常到得晚但走得早，爱逃避那些可能会引起不快的会议，主动要求完成外出任务，并紧紧抓住那些远程办公的机会。有17名曾深陷悲伤的员工最后都变得十分冷漠。

　　但正如我在组织危机中观察到的结果，陪伴是最好的解药。

　　如果员工遭受了严重的个人损失，那就给他们提供帮助，让他们暂时把工作放在较低的优先位置，这样员工就可以专注于处理自己的悲伤问题。让员工按照自己的节奏来克服悲伤，包括提供数天休假或者缩短工作时间，允许员工远程办公，找一些合理的途径来把他们的部分职责转移给其他同事，并允许他们推迟或取消工作安排。