创始团队，在企业建立之初每一个人都承担非常大的商业模式的风险，并伴随企业逐步壮大。创始团队在北美硅谷对其有相应的标准，而在国内比较早实施的股权激励机制的公司如腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。

早期雇员，是企业发展过程当中必要的人才。有些员工并没有在创始初期承担大风险但是也是一路跟随公司成长。讲到这，我会把计算常见的确认期权多少的核心算法给大家。譬如我们会按照员工的基础年薪乘上期权系数，计算出给他期权的现金价值。根据融资的价格除股数得出每一股的价格。这里的关键是公司自己如何去设置期权系数。我们通过股书的平台将会帮助企业，有操作人员的可以自己操作，自己构建方案；对获得期权的雇员，可以直接看到结果的。同时，我们股书平台会根据这种方式把各个岗位、各个职能部门给出标准，并且也会根据这个标准发放雇员。例如，早期高管类发放1%-5%的期权。

04 考虑期权数量和期权质量

国内几乎所有的公司都在考虑发放数量应该是多少，应该给个人发多少。但是有争议的期权事件，好多都是在期权质量上产生纠纷，有的发现自己的期权价格非常的高或者是莫名其妙就被回购了，或者是周期太长了，这个也会缺失激励效果。我们这里希望能够给大家提供到的思路是，除了期权的数量我们还应该看到期权的质量，如何更好起到激励作用。

需要更大家解释一下期权池的生命周期，我们刚刚所谈到的是预留10%的股权还是15%的股权，预留出来的股权就被称之为期权池。期权池总共预留10-15%，遇到相应人会去考量我是不是要给他发，这时候就需要从期权池里面取一部分期权授予这个人，这个决定数量。到之后期权经历成熟计划的过程才能成为成熟的期权，成熟的期权才能够通过行权变为股权。

期权经历一些条件变成成熟的期权之后，期权持有人就可以通过行权购买股权，行权的过程就是通过发放期权时约定行权价格去购买这一部分股权，行权之后变为股权。这一部分股权相当于是个人持有的或者被创始人代持的股权。

如果需要这一部分股权再回到期权池，那么公司可以做一个回购计划，通常以更高的价格购买当时员工比较低价格购买的股权，这就称之为回购的过程，这个价格就称之为回购价格。被回购股权又回到期权池，还再激励后续加入公司的人。

05 如何管理？

期权分配之后，管理是我们非常提倡的核心价值，但是国内很多公司不完善的管理方式反而把激励效果减半了。

股权激励做的时候员工拿到的是一份协议或者是一份法律文件；我们追求的对员工的激励效果取决于：是否能读懂这份协议意味什么？请律师进行宣讲股权激励计划，是非常好的激励方式。但是很多成长性公司的激励时长一般都是希望在未来2-3年或者是未来3-4年被授予人可以跟公司一块成长并且发力。股书的可视化期权相当于每一个员工请了一个私人律师，帮助其解读文件，了解动态变化的期权。

公司做股权激励计划需要一到两个月，做完计划通常会让律师跟员工沟通，认为这样就可以达到激励效果了。但是作为成长类公司在未来三四年最需要公司有主动成长的，很多公司拿出一部分期权并且花了很大代价做完期权之后，并没有感觉有什么变化，这是一个非常尴尬的过程。

做股权激励计划一定是考虑未来还有人才加入，我们称为公司未来资本化运作或者是未来人力资本计划要考虑的事。确定公司形成的体系。每一个人都有自己的职位，公司的职级状况，当晋升的时候也有期权奖励。当有超乎寻常的业绩以及有额外表现也可以用期权激励大家，以及设计阶段性激励方式以达到企业长期发展目标，实现双赢。这种形式是非常有效的股权激励。公司一定保证能够看到期权池变化的状态，包括被授予人期权的成熟状态。只有了解到每一时期公司股权激励的状况，才可以更好规划未来怎样激励相应的员工。