戴威：对，这个是我觉得最大的变化。虽然现在可能还是会有很多人说我是一个比较nice的人，但是我觉得已经比以前直接多了，原来可能更加不好意思说。

去年8月份公司招到第一个70后员工的时候，感觉跟这么大年龄的人相处很不自然。但是现在公司（员工）年龄非常多样化了，二十几岁、三十几岁、四十几岁都有，很多事情我们是直接沟通，觉得做得不好的该淘汰就淘汰――我觉得这是创业给我最大的变化，就是直接沟通、不要怕得罪人，因为我们要坚持做对的事情。

最近听到一句话对我感触很深，叫“大慈若恶”。有时候你觉得给他一些机会试一试，这种看起来所谓比较善良比较nice（的做法）。其实你害了这个人也害了公司，这是我创业以来最大的调整和变化。

张颖：那我顺藤摸瓜问一下，你说的这种性格变化，给我一个例子。

戴威：确实我之前是太不想这方面的事情，比如说我们最早开始做融资的时候，条款也都不砍。当时就觉得“投资人都投钱了，太感谢了，还谈什么条款”――其实这是对公司不负责任，或者太弱势了，就是不好意思去争，不好意思去要一些东西。后来融资，我们在一些对公司有益的，或者对员工的维护，是非常坚持的。

张颖：确实是要为公司利益去博弈。下一个问题，我们的工作每天都很忙，周围都是一大堆的人，真正自己能够静下心来独处的时间不多。我一直是认为人只有在夜深人静的时候，才会有自己独处自己思考的空间。不说过去不说未来，你在今天这个时间点，夜深人静的时候在工作上最大的焦虑是什么？

戴威：第一点，是我现在对用户体验的焦虑。早期我们更多关注的是规模的扩大，对于用户体验也就是说产品的耐用性，或者说骑行舒适度（有牺牲）。其实我们早期是非常关注这个事情的，但是因为竞争导致今年上半年松懈了，这也是我内心里面难受的点，现在在努力改过来。我们是做骑行的，公司前一百个员工可能都能够每天骑一百公里这种，怎么能车不好骑呢？这个是我不能接受的，这是我最焦虑的第一点。

我们现在在想办法把已经投放的车辆优化，包括换成电子锁，其实在一定程度上能够优化用户体验。然后看一些不好骑的车为什么不好骑，哪一些关键零部件，我们把它改完，它就能够变得好骑了，这是第一个焦虑吧。

第二个，公司发展业务规模扩大比较快，这个过程中从组织管理制度各方面是我觉得比较跟不上现在的（规模）。举个例子，好比说公司成立两年还是在婴儿期，但是我们很多业务规模已经到了青年期了。好比说一个两岁的小孩，已经长到1米5了，体重已经一百斤了，但是还是只有两岁。

我们怎么能够去把这样的公司组织架构、流程制度、各方面的问题尽快跟上。我觉得跟不上是正常的，但是我们需要尽快地在尽量短的时间多想这个gap，这是我第二个焦虑的事情。

第三个，我觉得还是跟人有关。我觉得我们心态其实非常open，我们从滴滴、阿里、腾讯、亚马逊这些比较成熟的公司招了很多很优秀的人，不是因为他资历优秀，而是确实我们觉得是high-potential talent。但大家来自于不同的公司，很多人最近两个月才入职，我们怎么让这么多人融入到ofo的文化理解当中去，形成一个思想意识层面彻底的这种自信，atv，而不仅仅是talent？

要敢于去找到行业里最牛的人，敢于去找到比自己强的人，要学会合并梦想。把大家个人的成功跟整个组织的成功，合并起来。让这些牛人形成化学反应，我们一起为了组织，为了我们共同的梦想一起努力。

去年10月份我们全公司只有两百多人，现在我们有三千多人，一年内增加了十倍多的人，原来的文化会受到稀释和冲击。怎么样让我们所有新来的人不忘初心，知道公司从哪里来，去到哪里，坚持什么样的价值观？这三件事情，是如果我躺在床上会去不断想的。

△ofo X Rihanna

张颖：我看过你的采访，说你对数字非常敏感，对时间跟数据都记忆得非常准确跟清晰。那这里，我要你给我三个数字，这三个你很介意的数字是跟工作相关的，尽量深奥点，让别人猜不出来。这几个数字你不用做任何解释，你也不要告诉我，只有你一个人知道。把它们记录下来留着，然后你过一段时间回味下这篇文章，看看有什么感触？

戴威：106322，14214，17321。