细分到什么程度比较合适？每一个环节对于产品价值的实现都具备可衡量的、明确的、有重要的成果产出为准。这些环节相互勾连，但关系明确。

　　3、老板要花1/2以上的时间在物色将才上。

　　坐等钓鱼的是姜太公，三顾茅庐的是刘备。

　　老板要想尽一切办法，拿出足够诚意，安排足够时间主动去物色将才。

　　（Ⅲ）营销思维：精准设计人才引进的流程

　　人才缺位是企业浪费时间，错失发展机遇的最大原因！以最快的速度，最合适的代价去物色人才，并让人才以最佳的状态参与战斗——应是创业阶段人才引进的主导思想。

　　创业阶段，企业和人才相比较，总体上属于弱势一方。

　　因此，创业企业要树立的第三个人才思维是：营销思维。在设计人才引进流程的时候，要突破HR专业局限，要将眼光延伸到企业外部的地方。

　　当然，以下四个要素不是独立考虑的，需要思路一致，动作连贯。

　　1、P（Production）产品——岗位需求和人才需求的识别

　　百把人的公司，不必要找资深的HRD。50万用户的APP，不必要找一个大数据和高并发领域的大拿。这是岗位需求的甄别。

　　舍身处境站在人才的角度，主动、细致地考虑他们的显性和隐性需求，妥善平衡相关待遇和条件。这是人才需求的甄别。很多企业很容易轻视这一点，要么以卖方姿态去审视，要么以媒婆心思去撮合。

　　只有较为准确的对接了二者需求，才能做到人岗合一，而不是同床异梦。

　　2、P（Price）定价——薪酬策略

　　可能是受蔡崇信放弃70万美元年薪，以500元月薪加盟阿里巴巴的刺激，创业老板遇到质优价高的人才，都喜欢砍砍价。可他们没有注意马云的另外一句话：人才不高兴，主要两个原因——心委屈了，钱没给够。

　　第1步：在候选人给出价格之前，让其充分了解企业真实情况。

　　为了完成任务，HR总喜欢为企业涂脂抹粉，尤其是在老板重压之下。

　　可曾想，相亲时面若桃花，洞房时满脸雀斑，接下来双方怎么可能一起好好过日子？

　　要知道，创业艰难百战多，刚毅坚持天方阔。如果对现实没有清醒的认知，企业靠忽悠蒙骗把人才搞进来，又怎么可能同甘共苦，患难与共？紧要关头，又怎敢对托付重任？

　　疑人勿用，用人勿疑！

　　黄埔军校建校伊始，大门就贴有这样一副对联：贪生怕死莫入此门，升官发财请往他处。所以，老板一定要对自己和自己的事业保持充分自信。革命形势越是严峻的时候，能够“吓跑”革命投机分子，只会是一件幸事。

　　第2步：对人才要正确的估值定价。

　　对人才的估价要根据人才给企业带来的价值，而不是他目前的薪酬成本。

　　如果要谈到成本，其隐性成本也许要远远高于显性成本（工资和奖金）。隐性成本包括沟通成本、管理成本、团队成本，最重要的是机会成本。这些成本不像支出，很难量化，也不会在财务报表上体现出来，但最终都会通过你的目标是否能够预期达成上显现出来。

　　老板付薪，购买的是人才的未来，而不是他的过去；购买的是人才的能力，而不是他的经验。

　　我们用一个公式说明下这个关系。

　　人才估值 = 人才创造价值 - 人才成本

　　如果能给企业带来一个亿的价值，人家要一千万，你会觉得贵吗？

　　道理不难懂，难就难在如何对人才进行正确的估值。

　　首先，老板要对自己的战略和以及阶段内目标的战略价值进行充分考量。

　　其次，老板要熟悉人才绩效创造的基本原理。

　　斯蒂芬? P?罗宾斯教授指出，绩效受能力、激励、机会三种内外部因素的综合影响。其中，机会指组织的环境支持，机遇，业务运作原理等。企业越大、越成熟，外在因素对于员工绩效的影响比率就越大，甚至占主要部分。

　　当企业评估人才价值的时候，不要被对方以往的光环所迷惑，要搞清楚他的成功更多是源于外部因素，还是个人能力，其业绩产生的原理是否适合新的情境。

　　第3步：薪酬约谈不砍价。

　　平时购买一个稍有品牌的物件都很难砍价，何况人才乎？