——能够有效保证部门KPI的达成，从部门KPI的设定，KPI的拆解和达成的策略上能够保证下属对此是有信心的；其次是对下属的个人岗位KPI的完成能够给予一定的指导和帮助，当然这个并不代表leader会替下属工作。

　　——不要让下属觉得没目标，无所是事，这里主要表现在分工的明确性和合理性，要让下属明确自己未来一个周，一个月甚至半年内知道自己该干什么？

　　——尽量避免更高一级的leader直接找到你的下属安排工作、批评或者追责，无论任何时候下属犯错一定是直接leader担责任，这是责任担当问题，作为直接leader才有对自己下属追责的权利。试想如果公司的高层或者一个非直属leader经常派工作给你，并批评和责骂你，你会作何感想？

　　3）好的领导一定是能够让团队成员产生“崇拜感”。在部门业务规划和策略制定和任务分工能否让下属信服？在平时的运营工作中能否给到下属专业经验上的指导和帮助，帮助下属快速得到提升和成长？你强大的思维能力能否在下属工作无法推进和遇到思维瓶颈时你能否很好的给予启发和指导，让下属恍然大悟并有所学习？这些都是你能否建立起被“崇拜感”的关键因素。

　　4

　　在做用户运营时，用户激励体系很重要，团队管理也是一样，但金钱和物质并不是唯一的团队激励方式。无论是用户激励还是团队的激励，都需要从物质方面和精神层面来进行考虑。

　　物质方面

　　薪资是最基础的激励方式，也是最现实的激励方式，没人愿意白给你干活的，所以在招聘面试的时候，不要一味的去压低面试者的薪资，别老是考虑以最小的成本，找到最有能力的人，付出和汇报一般是成正比的。

　　当然在招聘岗位薪资确定上公司是有一定的标准区间的，有时候直接leader是没有太大的灵活处理权的，当然这个并不重要，因为招聘的原则只有一个：人岗匹配。但是当员工工作一定时间，比如满半年和一年达到公司升职加薪的时间区间的时候，此时leader是需要主动对自己的下属做相应的评估的，哪些是应该或者符合升职加薪的要求的？而不是下属不提就永远不理不问，因为很多人在工作中并不知道如何去跟leader提升职加薪的事情的，我想心理上的因素很多人应该能明白。

　　当然除了薪资之外，有很多其他的物质激励方式，这里就不一一列举了。

　　精神层面

　　精神激励包含的维度有很多如情感激励、目标激励、成就感激励等。

　　情感激励就是要学会适当的关心下属，让下属产生感激。

　　目标激励就是要给到下属一个可期待的目标，而不是虚无缥缈的大饼。

　　成就感激励，这个是比较考验leader水平和团队的协作能力，你能否带领团队做出成绩，让团队觉得有成就感，这个很重要。很多人离职很大的一个原因就是对部门的发展，atv，对项目的前景看不到希望，或者是长时间没有明显的成果产出。

　　另外，协作比单干更能激发团队的积极性，大公司和小公司有一个明显的区别就是，大公司很多运营工作都是项目制的，且很多项目都是独自一人负责的，无论是从项目的规划、策略、落地执行都是一个人独自来做，缺乏协同和互助，这种情况会带来的一个问题就是每个人都有自己的项目，都有自己独自负责的KPI，因此，每个成员都忙着自己的工作，忙着自己的KPI达成，所以很少会去协助其他人完成一些事情，最终会导致团队成员之间表现的相对冷漠或者是无法融合，缺乏共同努力下达成某个目标的快感。 其实这个时候作为leader就应该适当的创造一些部门团队共同背负KPI和成员协作性的项目，大家一起集思广益，协作推进，加强团队协作，促进团队成员的融入。

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　　让员工知道整个部门的工作重点，并且做到合理分工，让部门每个人的工作职责和内容透明化。别让下属觉得其他同事比自己闲，领导没事干，只是口头指挥。

　　对于部门leader来说团队管理中的职责主要包含以下方面:

　　——部门工作目标和计划制定

　　——部门整体工作的协调和把控

　　——做下属做不了的事

　　——帮助下属协调自己协调不了的资源

　　——从更高层次上对下属工作中遇到的瓶颈进行指导解决

　　——团队员工情绪和状态管理

　　——团队氛围和凝聚力建设

　　——对团队成员能力成长负责