PS：各位切忌束缚于传统思维，否定了“幸福”这个感性的词语，误以为它与职场格格不入。当下已经越来越多的社会科学将幸福纳入研究了。

　　事实上，当一个人全力以赴的工作之后，他也必然能收获两样事物：成长、幸福（成就）。就是此两者结合，就能在企业利益与员工利益间找到统一点。

　　但是，必须强调，不以“目标”为KPI的核心，并不是意味着我们可以去掉“数据目标”。毕竟KPI的核心价值除了激励员工，还有确保员工行动与企业战略一致的作用。

　　数据目标（结果型指标）是指引我们运营人前行的方向，该有的还是得有：比如宏观上的用户总数、活跃率、订单数、销售额……或者微观具体到个别岗位的，如内容运营的阅读率、分享率等等……

　　但是，这些数据目标仅仅是给团队一个努力的明确「方向」，而「完全不做为」考核的依据。

　　对，不用怀疑你的双眼，是「完全不做为」。

　　当然，如果各位老板觉得实在太疯狂了那么可保留下5%-8%之间的权重以示提醒（这与当下动辄60%-90%的结果权重有着天壤之别）。

　　那么，按照倩文提出的“完全回归人性”的管理理念，我们运营KPI要做的就是将个体成长指标、个体幸福指标尽量描述出来，示例如下：

　　……诸如此类。

　　当然，你可以每个月都把指标定的有点不一样，定的非常灵活、创新、有趣，但必须牢牢紧扣“个体成长指标”、“个体幸福指标”这两点。只要这样，就能够体现出员工是否真正的用心了，全力以赴了。

　　看到这里，我相信你一定有些许疑问，我直接回答：

　　问：如果以主观努力作为绩效，是否抑制了个人能力强的员工的积极性？

　　答：整体上，员工个人能力的差异其实在月薪上已经体现了，而KPI体现的是“个体发挥程度”的差距。意即，KPI是一个“自己跟自己比”的玩意儿，如果你明明有100分，却只发挥了70分，那么KPI就应该低，atv，但反过来，你70分却打出了90分的牌，为啥不奖赏呢？结果上还是完全公平的。

　　问：这些指标好像只能定性没法定量，怎么量化？

　　答：由管理者人工判断打分，当然了，如果连这点判断力都不具备，要这些管理层干嘛？当然，如果员工对打分结果有争议，可以跟领导再行“辩论”，公司应支持这种辩论。

　　问：不担心员工在自我评价时说谎么？

　　答：感动用户、实施创造性运营策略，还要有截图有数据说明……造假成本实在是太高而且又没必要。至于幸福感，我觉得看着他眼睛说话就知道真假了。

　　问：能力普通的运营人（或新人）怎么得高分？

　　答：努力啊，努力不就能感动自己感动用户同时感到幸福了么？这背后的就是特别充实的工作量，虽然我个人并不鼓励无谓的加班，但如果员工刚开始能力低于平均水平，但为之付诸努力，我觉得是应该的，也是值得肯定的。

　　各位乍一看这些“不像指标的指标”可能会觉得有超乎想象，但若我们设身处地的思考下，会发觉，这些表面的KPI下其实还暗藏着满满的人性光环：

　　企业发自内心信任员工，鼓励员工追求自我成长、自我实现、团队内部没有利益内斗（员工自然会很团结），把员工利益置于企业目标之上。

　　对于那些品德正常的员工，只要企业发自内心的让员工感知到对他们的关爱，感知到对员工个人成功的全力支持，员工没理由不全力以赴让企业成功。

　　就是这么简单，重新唤醒人性的正向价值。而这类散发着人性光芒的KPI，反倒能真正的实现员工利益与企业利益的统一。这是很多企业管理大师都梦寐以求的。

　　至于那些还在用砸钱换取业绩的公司，我只想说，钱在人在，钱散人散。

　　真正牛逼的员工，不是单纯靠钱就能驾驭的动的。又或者说，那也是竞争对手能用钱就挖走的“不稳定人才”罢了。

　　二八原则大家都懂，真正牛逼的员工所能带来的价值于企业是无与伦比的。

　　顺带一提，我以前带运营团队的时候就曾经实施过类似的纯人性化KPI。

　　至于实施的结果，我在去年的知乎的一个问题：“优秀管理者应具备怎样的特性”回答过，引用如下：

　　团队所有运营人（注意，是所有人）都很开心的工作，无论周末何时有好的工作创意想法都能提交反馈，不计较个人得失，跟公司利益保持一致；

　　他们能不断地进步，有需要时，会自觉加班加点（我们其实没有加班费），自觉优化自己的工作成果；