互联网企业更是如此，当下互联网用户与产品的关系完全不是“主客”关系，不是“内外”关系，一个优质的用户，一个被产品运营所感染的用户，他甚至比运营还像运营，会不遗余力的帮产品做宣传，帮朋友介绍产品亮点。

　　由此可见，运营人的温暖、热情、人格魅力在工作中占据越来越高的比重，这些是数据KPI能够驱动量化的么？

　　第4点，没有将员工利益与企业利益统一起来

　　在李少加看来，前面3点还只是表层问题，而这一点则是核心问题。

　　今年不是流行一句话叫“公司越来越难招到牛人，牛人越来越不需要公司”么？

　　这背后的根源是：企业提供的平台已经不足以发挥员工个体价值了。用句更现实点的解释来说就是：一个人有10万的市场潜在价值，但每月却只能发挥2、3万，那凭啥去打工？（当然，反过来在大公司里，也存在非常多只有几千市场价值却能获得几万的人，这不在本文探讨范围内）。

　　资本有个特征——永远的向投入产出比高的地方流动，人才价值亦然，只要条件许可，所有的人力都会往更好实现其价值的平台上流动。那么，当下的KPI是否正在成为瓶颈呢？

　　第5点，缺失对员工高价值创造力的挖掘

　　运营是一个很需要创新创造力的岗位，一个好的创意经常能起到四两拨千斤的价值（比如杜蕾斯雨夜鞋套案例）。

　　但是，流程与创新本身就是一个矛盾，流程本质上拒绝改变，而创新则拥抱改变。KPI是管理制度的一个具象化工具，它又该如何承担激励、支持员工创造力的使命呢？

　　这又是一个悖论。

　　那李少加啰啰嗦嗦扯了那么多KPI的诸多不是，那企业干脆直接把KPI毙了呗？

　　当然不是，KPI在维持企业基本秩序及驱动员工运作的功能仍然是无可替代的（我们想象下：光领固定工资，做多做少都那点钱，将多么没动力）。但，这不代表我们不能根本上去升级它。

　　对，这就是下面我们要重点探讨的主题，一个全新的近乎疯狂的，但也不失为可落地的运营KPI思维实验。

　　调转思路，KPI的核心价值是使运营人全力以赴

　　继续阅读前，我们不妨先思考一个本原问题：企业制定KPI的最终目的究竟是什么？

　　达成业绩目标——我想这是所有企业在行动层面给出的答案。

　　但把目标当激励员工的KPI，真的能确保员工全力以赴么？或者说，公司利益跟个人利益能统一么？

　　答案显然是否定的。

　　至于那些靠画饼、靠遥远的期权取代KPI来激（hu）励（you）员工只会让管理者显得很稚嫩，当代人都不傻，尤其是互联网人。

　　前文已经说了，只要是以物理思维（自然科学）看待管理（社会科学），员工必然不会全力以赴。

　　就好比一辆跑在马路上的汽车，车轮如果有“自我意识”必然会拼死抵制车主乱飙车——主人不要命，车轮还想要活得更久跑更多的里程嘞。

　　因此，如果我们想根本上让KPI的价值突破瓶颈，我们必然需要彻底的转变我们看待KPI的观念：

　　KPI不是为了达成企业目标，而是为了让员工全力以赴。

　　请把这句话默读三遍，发自内心的理解了再继续阅读下文。

　　全新运营KPI仅需关注两个指标：成长、幸福

　　前文我们从KPI沿用了机械思维，从机械思维与社会科学、人性相悖，从社会关系变得愈加扁平、企业竞争需要更灵动的KPI等不同层面共同指向了一个核心焦点：

　　当下把企业的目标视为员工工作目标的KPI必然效力有限，严重制约了员工个人的人生价值的追求、制约企业的发展。

　　这种以目标导向来确保组织达成业绩的思维适用于“员工个人能力”对企业产出影响不大的时代。但在知识经济时代，不扭转这个思路的企业，我们可以直接下个定论：必然无法激励员工发挥全力，企业必然很快撞到天花板。

　　那么，我们到底需要怎么的KPI才能让员工全力以赴，并将员工个人利益与企业利益完全统一呢？

　　答案就是：回归人性，发挥人性的最本原潜力。帮助员工成长、帮助员工自我实现，帮助员工在生命中将近60%的职场生涯中找到幸福感。