在跳槽前，atv，已是项目组负责人的左菲菲就曾遇到过这样的员工：入职之后3个月发婚礼请柬；再过两个月发邮件称已经怀孕，医生建议静养；产假结束后不久发孩子周岁请柬；入职后第三年发邮件说，怀了二孩。

　　“在公司里，这名员工给我的感觉就是，同事在不断给红包，但在公司基本看不见她。我要是老板，早崩溃了。”左菲菲说。

　　“很多时候HR也很无奈。一方面，不应该也不想歧视女性；另一方面，业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。”钱月说。

　　北京一家留学咨询机构创始人杨望海给记者算了这样一笔账：如果一个家庭有两个孩子，大体算下来，这个家庭的女性可能会在生孩子这件事上花5年时间。那么仔细算算，怀孕、生产、哺乳……在5年时间内，这名女性有三年半的时间无法将全部精力投入到工作中。也就是说，一名雇主雇佣了这名女性，在5年时间里，付给这名女性百分之百的薪水，却只能得到百分之七十左右的生产回报，甚至更低。

　　“其实，这不仅仅是歧视或者不歧视女性的问题，而是一个事实上的差异。”杨望海说，作为创业公司，每天面临的压力太大了，分分钟都有可能倒闭。“在这种情况下，j2直播，公司如果对女员工特别关怀，比如给很长的产假，缴齐各种保险，找人顶替她们的工作，等她们回来时，还要创造条件让她们顺利重返职场，这对每天处于生死存亡关头的创业公司来说，要求有点太高了”。

　　防范风险——钱月告诉记者，这是“企业对HR的新要求”。

　　“在有选择的情况下，企业确实会倾向于不招女性。因为确实有女性故意占便宜，比如一过试用期就怀孕，一怀孕就请长期病假等。所以，HR要确保不会招进这样的人，否则就是失职。那么，HR在有选择的情况下当然会倾向于对自己比较安全的选择。”钱月说，“大龄未婚女青年、已婚生一孩女性，HR其实很害怕遇到这两类求职女性。在有选择的情况下，HR会避开这两类求职女性，因为风险级别最高”。

　　记者在调查中发现，考虑到法律法规要求，企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐性门槛”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。

　　制图/李晓军 本报记者 赵丽