尽管公众反响非常负面，但我收到了很多来自同事的私信对我表达感谢，因为我提出来这些非常重要的问题，他们同意但是却因为我们的羞辱性的公司文化以及对被解雇的担忧所以没有勇气表达或辩护。这需要改变。

要点​

● 谷歌的政治偏见把免受攻击的自由(freedom from offense)等同于心理安全，但靠羞辱来禁声(shaming into silence)恰恰是心理安全的对立面。

● 这种噤声建造了一个意识形态的回声室，导致某些理念被推到神圣的地步而不能被诚恳的讨论。

● 讨论的缺乏助长了这种意识形态中最极端和威权(authoritarian)的观点。

● 极端观点：所有的比例不一致(指员工中性别或种族比例与人口比例不一致)都是由于社会压迫造成的。

● 威权观点：我们需要用歧视性政策(discriminate)来矫正这种压迫。

● 男女性别特征的群体区别，可以部分解释为什么技术部门和领导层里没有50%的女性。用歧视性方式来达到同等比例是不公正，引发分裂并对公司业务不利的。

背景[1]

人们通常都是心怀善意的，但我们都有自己意识不到的偏见。幸运的是，与那些和我们意见不一致的人进行公开诚恳的讨论，可以突显我们的盲区，帮助我们成长，这也是我写这篇文档的原因[2]。谷歌存在几种偏见，但关于这些偏见的诚恳的讨论被主流意识形态禁声了。下面要说的远不是完整的图景，但它是公司亟需讨论的一个视角。

谷歌的偏见

在谷歌，我们非常多的讨论关于种族和性别的无意识偏见，但我们极少讨论我们的道德偏见(moral biases)。政治倾向其实是深层次道德偏好的结果，所以也是一种偏见。考虑到社会科学，媒体和谷歌中的绝大多数都左倾，我们来批判性的审查这些偏见(prejudices)。

左倾偏见

● 关怀弱者

● 差距源自不公正

● 人类生来具有合作性

● 改变是好的（不稳定）

● 开放

● 理想化

右倾偏见

● 尊重强者/权威

● 差距是天然并合理的

● 人类生来具有竞争性

● 改变是危险的（稳定）

● 封闭

● 务实

两方都不是100%正确。一个社会或公司能够良好运作，两种视角都是必须的。过于右倾的公司会过于缓慢，过度层级化，对他人充满不信任。反过来，过于左倾的公司会不断的改变（比如取消被用户深爱的服务），过度追求多样化（忽略核心业务或以之为耻），过度信任员工和竞争者。

只有事实和理性推理才能揭示这些偏见，但当涉及多样性和包容性的时候，谷歌的左倾倾向已经造就了一个政治正确(politically correct)的单元文化(monoculture)，这种文化羞辱持异见者使其沉默，从而自我巩固强化。这种沉默导致我们对极端和威权性质的政策的进犯无法制衡。

在本文档的余下部分，我会集中讨论以下两个事项：1，所有的差别都来源于社会不公的极端立场；2，为达到性别等比的目的必须采取歧视性威权政策。

导致技术部门性别差距的可能的非偏见性原因[3]

在谷歌，我们不断被告知，在技术部门和领导层，女性的发展受到明显的和不明显（无意识）的偏见的阻碍。当然，男性和女性对偏见，技术部门和工作空间的经历是不一样的，我们必须意识到这些，但这远远不是事情的全景。

平均来说，男性和女性在生物性上有很多的差别。这些差别不仅仅是社会造成的，因为：

● 人类各种文化都普遍存在这些差别。

● 它们经常有清晰的生物性原因，与胚胎睾丸酮素(testosterone)水平相关。

● 出生时即被阉割并被当作女性养大的生物性男性仍然自我认定为男性也表现为男性。

● 这些底层的特征是高度遗传性的。

● 从进化心理学(evolutionary psychology)角度，atv，这些差别也是意料中的。

注意，我并不是说所有的男性和女性在以下方面都是不同的，我也不是说这些差别是“公正”的。我只是简单陈述，男女在偏好和能力的分布的区别，部分是来自生物原因，并且这些区别可能可以解释在科技部门和领导层为什么没有性别等比。这些差别很多都非常微小，并且男女之间也有显著重叠，所以我们不能因为这些群体分布的差别来对一个个体进行评判。

个性(personality)差异

平均来说，女性更多的：

● 对情感(feelings)和审美(aesthetics)更开放，而不是概念(ideas)。相较男性而言，女性一般对人比事物更感兴趣。这一点也被阐释为同情化(empathizing)和系统化(systemizing)的对比。