“Boss直聘引发的血案”后思考，AI技术能让招聘这事变得更好吗？

2017-08-12 12:28 来源:虎嗅网 视频 /谷歌 /技术

原标题：“Boss直聘引发的血案”后思考，AI技术能让招聘这事变得更好吗？

文／王向导（仟寻招聘创始人）

最近，Boss直聘因为求职少年李文星之死被媒体吵得沸沸扬扬，前者被指责在账号和职位发布环节上审核不严。那么，Boss直聘真的审核不严吗？作为同业的笔者早年间有尝试过他们的产品，很快就被封号了，所以其实他们还是审核的很严的:)

因为自己在招聘这个行业中创业，所以也特别关注各种新的模式。Boss直聘在起步的时候，通过大胆启用大胸美女，在望京吸引了好一波程序员，做了一个非常巧妙的冷启动，形式也是比较奇特新颖的，这点值得创业公司学习。

Boss直聘，顾名思义，产品设计的初衷是希望候选人可以和Boss单聊的，可是一般超过15个人的公司就会设有专职HR岗位，所以也许那一头和你聊天已经不是Boss而是HR。最有意思的是，大家就算在这类应用上认识了，还会马上希望去加对方的微信，随后这种招聘行为便转移到了微信上面。

因此笔者认为这种模式本质上还是一个找工作的平台，变现模式也并无特别之处，只是形式上稍作了一些改变。不过，在这个野蛮生长的年代，Boss直聘比起传统招聘网站已经算是给整个行业带来了一股新风。

那么另一个问题也就来了，在HR这个领域，单单模式上的创新就足以颠覆行业了嘛？

显然是不够的。经过了很长时间的思考，笔者认为，随着AI及相关新技术的高速发展，HR领域也必将是另一个受益于人工智能逐渐成熟的行业。

近来，我也看到不少HR公司有跟风之势开始大谈AI，试图通过这些新词汇给自己造噱头，就像当年谈什么HR大数据之类的，愿望是非常好的。

不过，我们还是先来看看脚下的现实。目前招聘领域的技术新进展主要集中在以下三个方向，分别试图解决三类问题：

第一种方向是对现有人才库的盘活，包括自动更新企业人才库，并基于新职位做库内最佳候选人的推荐。这试图解决的是人才库浪费，就是那些所谓把“人才鱼塘”重新激活的问题。

第二种方向是自动化人才甄选，包括自动化笔试、面试以及基于聊天机器人的甄选工具。这试图解决的是人才甄选的效率问题。

第三种方向是激活被动求职者，包括基于社交网络、UGC内容、ChatBot和匹配算法的综合应用。这试图解决的是影响并转化被动求职者的问题。

下面我们逐一看一看这三种方向所涉及的新技术和其应用的现状。

一、人才库盘活

人才库盘活是近年来的一个活跃话题。这个方向上的应用，其最终理想的场景是，当HR向外部发布职位的时候，系统可以自动提示她，企业自有人才库里面已经有这n个候选人，满足以下两个条件：

1）候选学历、技能和经验与JD要求高度匹配

2）候选人在最近于招聘网站更新过简历

如此一来这位HR可以直接从这n个整整齐齐排序的自有候选人中依次查看联络，atv，而不需要再依赖一般来说需要付费的外界渠道。对于职位和候选人数量庞大的大型雇主来说，这个理想场景，如果能够实现，那是非常具有吸引力的。因此不论是在硅谷还是国内，都有一些公司尝试这个方向上的产品研发。但是，如上文所述，这个理想场景需要基于两个前提：

1）基于JD和简历的文本匹配技术是否能够达到有效甄选的水平（比如讲误杀的候选人数量是否比成功匹配的候选人数量多得多）

2）候选人的简历数据作为匹配的主要输入，是否能保持充分地更新度

第一点是说，基于文本 （简历和JD）的匹配技术 （主要基于是 自然语言处理NLP的算法）在充分的数据量 （简历和JD）和人工干预 （训练集）下，是否能使得系统 （机器学习过程）输出近似于人类选择的结果。这种结果的近似度，就是衡量所谓AI的效度。

那么这种近似度怎么衡量呢？一种简单的方式，就是针对同一个职位和对同一批简历，同时请系统和本公司的一个HR委员会进行筛选排序，然后对比两者的结果。

举例来说，假设总共1000份简历，HR和系统都选择了其中的50份，那么这50份里面有多少是重合的？这个重合度就是机器判断的效果的一个主要衡量。如果重合的有45个，那么就是极为有效，近似自然误差；但是如果重合的只有10个，甚至个别，那么这个系统就基本无效，因为他误杀的简历比他推荐的多得多。