聊天机器人目前正在开发为候选人提供实时互动解答，基于岗位要求对候选人进行提问、提供信息反馈和下一步的招聘建议。第一个运用在招聘网站首页的聊天机器人Mya ，可以进行候选人过滤、面试时间确定、常见问题回答和职位过期提醒。

第三，不久的将来，面试也无须HR，智能面试软件来帮忙。

在线面试软件已经问世一段时间了但人工智能正致力于通过分析候选人措辞、说话方式、面部表情乃至于瞳孔状态来评估他是否符合岗位需求。

最后，AI技术还可辅助招聘企业进行候选人决策。

AI技术可在现有的简历数据库学习成功的招聘案例，分析员工的表现 、任期和流动率来为招聘提供决策。

此外，在求职端，AI技术也大有可为。

在求职者端，除了提供招聘企业相关信息、职位信息及岗位匹配信息外，AI技术也可以发挥其基于大数据的优势，如根据求职者求职意向及过往工作经历、任职企业等信息，向求职者精准推荐匹配岗位信息；根据求职者的应聘记录及结果，分析各岗位的匹配度及潜在的职业发展路径；甚至于分析招聘企业的可靠度、招聘信息的真实性等。

AI技术这么牛，谁用了？

从2016年7月到2017年6月，AI的应用逐渐扩散到全球68个国家的招聘环节。

目前国内来说，AI技术的应用仅局限于简历筛选及岗位匹配阶段，如Ai招聘HR助手，是一款浏览器插件，可以汇集来自全网4家最大招聘平台的简历，为HR节约80%的简历搜算筛选时间，匹配度95%以上精确推荐，1秒刷新24小时监控，不漏掉任何一份优秀简历，还会自动显示候选人曾任职公司背景，高亮提示候选人频繁跳槽等重要信息；再如IPIN的人才多维分析，能对人才进行全方位分析评估并为企业找到与招聘岗位最匹配的候选人，只需要提供职位信息，便可拟人分析候选人与职位工作内容相关度、职能和职级相似度、公司和行业相似度、专业和技能的相似度，并能识别人才在同行中的优秀程度，从而精确滤出最匹配优质人才。

而在国外，AI技术已经成功的用于面试过程。如联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平台的游戏对求职者进行风险评估测试，评估求职者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。当游戏这一关通过筛选，求职者要接受一场没有面试官的视频面试。问题是既定的，需要一部手机或者一个平板电脑来配合。这场视频面试同样是为智能分析提供素材，作答时的关键词、语音语调会被记录成数据，还包括你的表情举动也成了分析对象。经过以上两轮筛选，智能算法会把契合的候选人挑出来最终交给经理。这也是这场面试中唯一有人工介入的环节。

美国网络招聘公司HireVue开发的面试模型能够提取原始的音频数据、从对话中整理文本以及收集应聘者的微表情。该模型不仅可利用交叉评估来预测新数据，而且在评估不同应聘者能力上极具竞争力。

谷歌发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目，像强生公司和联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好的与求职者沟通。为了完善该软件，谷歌扫描了数百万个职位空缺以发现某些特性与工作效绩之间的联系，并将其应用于完善分析和机器学习模型。

大风起兮，AI技术在互联网招聘领域还需跨过哪些坎？

其一，AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练，样本数量从数千起步，甚至可高达数百万。虽然现在已经步入“第三波”数据时代，数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长，通用数据已然富足，但是对于更加细分的招聘领域来说，专用的数据资源仍需进一步的积累。

其二，虽然AI的泛化能力和自主学习很强，但难以拥有像人类一样的情感和意识，招聘过程中一些至关重要的环节，AI技术受到制约，即AI暂不具有“社交”属性，所以人工智能难以取代HR，如与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化所匹配，以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业。