近日求职少年李文星蹊跷死亡，让BOSS直聘陷入舆论风暴之中，悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为，这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司，只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。

李文星极有可能误入传销组织，其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞，教训惨痛。

但众所周知，互联网招聘的问题还远远不止这点，过于销售导向，依赖卖简历或广告位盈利的生存方式，同行恶性竞争，缺乏核心能力、信息真假难辨等问题积重难返，李文星悲剧的发生恰是这畸形的互联网招聘生态的映射。找到好工作，j2直播，甚至找工作中不被骗仍然是广大求职者的奢望，那怎样才能避免下一个“李文星式的悲剧”发生？

诚如Boss直聘在回应中谈到“不久，在目前材料审核的基础上，我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施”，这些AI相关的技术真的能救得了互联网招聘吗？

互联网招聘弊端显现，AI技术来救场

痛定思痛，互联网招聘平台在加强监管机制的同时，在人工智能发展浪潮下，不妨考虑如何将AI技术更好的应用到互联网招聘领域，减少甚至杜绝此类事件的再次发生。

除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外，互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透，以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台，损害求职者及招聘企业的利益：

在招聘端，利用AI技术对招聘人员进行三重的身份认证：身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配；其次，利用AI技术图像识别算法，从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点，最重要的就是是否在该企业周围及内部出现，保证该人员有迹可循，且为该企业相关人员；第三，作为该企业的招聘人员，对企业应相当了解，通过“聊天机器人”来验证人员身份的匹配性。经过招聘企业与招聘人员的三重身份验证，即可杜绝“李鬼公司”等别有用心之徒的非法行为，合理保障求职者权益。即便有漏网之鱼，亦有迹可循。

在求职端，互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助，如对应聘企业进行综合评估，包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息，推送给求职者；在过程中，也可通过识别应聘企业的招聘状态（如同一岗位招聘数量异常）及其他应聘者后续的状态是否异常（如失联、死亡）等进行分析，确定职位信息的可靠性；抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析，帮助求职者辅助决策，这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。如此，求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权，并对招聘的企业和岗位有深层次的了解，在信息对等的条件下，“李文星事件”将大幅减少。

AI技术的这些应用并非妄谈，互联网招聘，这个已经相对成熟的行业，因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。

AI技术的引入，能否改写互联网招聘的历史？

回顾过去，互联网招聘可归为三个阶段：在招聘1.0时代，各招聘网站在过去信息不对称的年代里充当了“搬运工”的角色，实现招聘企业和求职者的互推，从而赚取佣金。当移动互联网技术方兴未艾之时，移动招聘与垂直招聘顺应而生，推动招聘2.0时代的发展；到现阶段，AI技术的兴起，推动互联网招聘进入3.0时代，目前各主流招聘网站正在致力于AI技术的引入，积极探寻新的可能。

以往的互联网招聘模式以提供信息为主，如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者检索目标岗位信息，向意向岗位投递简历，atv，然后等待；HR在维护企业及岗位信息的同时，需不间断的筛选简历，确定候选人，并电话+邮件与候选人联系，进行简单的沟通了解，约定面试时间……而AI技术的应用将彻底改变这种对人类来说较为繁琐的模式。

首先，筛选简历，无须HR，智能简历筛选软件即可实现。

在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中，一个叫Brilent的机器（Brilent 是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统），只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

AI技术的成熟和运用，为HR提供了完美的解决方案，通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序，而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外，AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

其次，初步沟通，无须HR，聊天机器人即可胜任。