所以这本账体现的是价值观，而不是价值。结果，新东方花了当时一半的年利润，请来德勤，做了一本 18 页的账。第二年，合伙人们又提出，需要对原来的账目进行审计，于是又花了几百万元，找到国际上最好的审计事务所普华永道，做了 3 页纸的审计报告。

这件事还带来一个当初谁也没有预料到的好处。两年以后，2004 年，国家《民办教育促进法实施条例》实施，为新东方引进资本开了方便之门。

当时，老虎基金中国区负责人陈晓红来新东方考察，我们拿出德勤和普华的报告时，她大吃一惊，反复确认真假，因为当时在国内，别说私企，连国有大企业都从来没人找他们做账。当确认是真的以后，陈晓红当时就说：“你们出价吧！”。

2004 年 12 月，新东方获得了老虎基金的数千万美元投资。一年零九个月之后，新东方成为第 14 家登陆纽交所的中国公司。

重要支撑点：多元化团队结构

在新东方案例中，实际上还隐藏着另一个关于创业团队的重要知识点，那就是关于创始团队构建的结构性问题。

创始人所有决定的正确性，需要放在非常成熟的思考架构里，但是成熟思考架构，非常重要的一个支撑点就是多元化。

依我观察，创业团队核心决策人物的知识结构最好要互补。从长远来说，越互补的知识结构越稳固。特别是当你遇到很难割舍的决策时，这种结构上的优势有助于你倒推事物本源，做出更好的决策。

以真格和我个人都有投资的一起作业为例，现在已经是国内最大的以作业为中心的中小学智能化教育平台。现在注册的小学生有 3000 万，围绕这个平台诞生了家长群，注册家长超过 1300 万，上面的小学老师有上百万。

但一起作业的团队建设也经历过坎坷和曲折。一起作业是所有真格投资的项目中，唯一一个做过大手术，砍掉了全部创始团队的公司。

它最初的三个创始人都来自硅谷，能力高度重合，导致他们没法决策，于是一把手先走了，开创新的事业；紧接着二把手也走了，只留下对人才没有紧迫感的三把手，找了一些低薪的程序员，因为不需要花多少钱，所以多活了一年，但是后来三把手也走了。

于是，我决定找个执行者，把当时新东方的一个校长挖来，就是刘畅，最初作为职业经理人介入，他肩负着拯救公司命运的使命。

对刘畅和一起作业而言，任何事情如果不是从终极状态上有助于中国学生的自我成长，就不会去做。另外，刘畅对人才具有非常大的耐心，为了等一个来自某互联网巨头排在前十的销售，他等了两年，坚信这个人能带来不同的效果。

所以，创始人自己的价值观，是仅仅取决于自我本身的满足，还是看一个更大的东西，这一点很重要。要让你的员工为你激动，要让这个制度或者企业文化，能够最终修补你对自我价值的期待。

团队文化的关键：抛却自我，实现最大化

在我看来，投资人分为三个等级：最低级的是不知道什么赚钱的投资人；第二等级是发现了能赚钱就投资的人；最高等级是那些知道某些事能赚钱，但因为它违反了你的基本价值观，却偏不投的人。

真格基金天天就和那些早期创业者一起，从改变命运开始，实现成长，实现梦想。这些话从新东方时代起，我们喊了几十年，现在唯一的差别就在于，以前的改变是要帮学生走向世界，现在则是帮他们回国以后创业。也正因为如此，真格团队从建立以来就非常稳定，因为我们只吸引有这种价值观的人加盟。

决定文化取向的，是价值观而不是价值。在最天崩地裂的时候，你能够坐下来思考做一个决定，依靠的就是你的价值观。

真正的牛人会依据自己的价值观选择团队，价值观搞定之后，最牛的人在选择加盟团队时只会关心一点，你的分配制度是否公平和可信。

所以，建设创业团队文化的关键就是，让你脑子里最相信的东西，变成可执行的细节，变成一个系统，并吸引有这种价值观的人加盟。返回搜狐，查看更多