从过去的经验来看，我发现员工间的社会团体和他们的生产力之间有着密切联系。在新员工入职时，最重要的就是要把那种浓厚的公司氛围传达给他们。

Google公司的员工运作团队就曾给出了五项简单的建议帮助管理人员管理新员工：

和新员工进行关于角色和责任的讨论谈话。

帮新员工找一个好基友。

协助新员工建立自己的社交网络。

在前半年，每个月都为新员工设置一次月度考核。

鼓励员工进行公开对话。

这些建议听上去或许很普通，但它们的影响力足以大到改变员工的参与度。通过这五项建议，Google将员工入职考核成绩提高了25％。

以上提到的好基友、社交网络和定期考核都是Google推荐的新员工入职流程中的重要部分。员工想要也需要真正融入到他们正在做的事情中。让员工对自己的公司和工作兴奋起来的最好方式就是让他们受到那种激情的感染。也就是说，当他们看见周围的人都是如此时，一种社会团体自然就建立起来了。

通常情况下，工作后6到12个月，新员工会开始渐渐感受到工作的疲劳、认识到工作的现实。他们会经历一段质疑自己为什么加入这个公司以及困惑他们到底应该做什么的时期。而打击失落感和孤立感的最好办法是通过建立社交团体。当身处团体中时，员工就会感到自信和支持，甚至还会有一些自然的满足感。

所以想想：你的公司对于新入职员工的关注在第一周之后还持续吗？你做了什么来确保一直都不会让你的新员工感到疏远？

④ 满足求知欲

简单来说，员工们其实很想知道整个公司正在发生什么。在大多数情况下，公司应该给予员工足够的信任，赋予他们权力去了解跟公司相关的重要信息，知晓可能的变更会如何影响他们的工作——这种信任感会让员工充满力量。

我在ExactTarget任职时，每周都会组织与营销团队的交流。有几次，他们甚至都觉得我太过于积极了。但是我知道，员工们不仅仅想知道台面上的事儿，他们想了解真正重要的东西，并且想在重要的团队决策中提出自己的意见。所以，他们很在意公司面对的问题是什么，以及他们如何才能参与解决这些问题。

也许太多的信息会分散员工的注意力，也容易限制他们的自由发挥。在这种情况下，如果能创建一个循环反馈机制去评价员工的意见、开辟沟通渠道，对公司来说反而是一个更大的机会。因为在很多时候，鼓励员工给出多样化的反馈反而有利于做出更好的决策。

所以想想：在公司的重要事务上，你是否给员工决策的机会了？员工的意见得到相应的反馈了吗？

小结：“框架内的自由”

组织健康和员工参与是非常复杂的话题。面对过度简化的风险，我认为激活员工参与度的基本原则是“刻意”。公司领导人的责任是有意地去创造一个员工可以学习、成长和发展的环境。而当这种环境被创建后，剩下的事就交给员工了，你能做的只能是给予他们支持。放手固然不易，但我相信“框架内的自由”不是坏事。想要真正拥有好的东西，你必须学会放弃。