中国科技公司的未来会怎样，关键要看这场“人才管理革命”能否成功

来源:36氪

原标题：中国科技公司的未来会怎样，关键要看这场“人才管理革命”能否成功

编者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培训师、组织变革管理咨询师，专注于帮助中国企业走向全球化。通过采用全方位四维的模型，他帮助企业从内到外、充分的做好全球化的组织文化准备工作。想要联系他的，敬请查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）沟通。

当前的中国正处于一个令人兴奋、令人心驰神往的时代，尤其是在互联网和科技领域。随着北京、杭州和深圳互联网巨头的技术能力发展到能与硅谷的主要科技公司相匹敌的程度，中国公司不再是亦步亦趋地跟着西方，而是与之竞争，争相创新。许多公司受到中国政府“一带一路”等举措的大力支持，也在强力进军海外市场。而在所有这些趋势中，中国和世界各地的企业和经济的基础正在随着大数据、分析和人工智能的出现而发生转变。

上述每一个变化趋势中，都有一个中心力在起着决定性作用，决定着哪些企业会成功，哪些企业得失败，这就是如何管理人。然而，在这一点上，众所周知，尽管在过去十年里，中国互联网和科技公司的财务和技术能力有了长足发展，但是人力资源领域仍难以跟上节奏。“中国的互联网公司发展迅速，难以找到有创意的和合适的人事管理解决方案来满足这些公司的需求，”在我开展研究采访时，一位中国人力资源部经理这样告诉我。

中国一直以来的发展动力就在于人。这种状况会不会持续下去，取决于如何利用这些人，如何给予他们权力。

我认为，人力资源管理有三个关键领域会决定中国公司未来十来年的成败：从指挥与控制转向合作与创新，管理全球化，结合并使用人员数据和分析。

1. 从指挥与控制转向创新与合作

在过去几十年的大部分时间里，中国公司通过观察海外发达国家市场的有效做法，可以获得许多关于商业和经济发展的蓝图，专家和公司领导可以采取各种模式和战略，实施各种做法。并且对于诸多挑战，问题和解决方案都是明确的，公司领导和管理人员的工作就是让他们的员工去执行这些解决方案。

然而，当前随着许多中国企业做大做强，并处于领先地位，他们所面临的挑战也与以往有所不同。许多情况下，他们连自己所面临的问题的性质都不是很清楚，更不用说解决方案。在这些情况下，对于公司领导和管理人员来说，他们角色不应该是指挥员工做某事，而是鼓励他们以不同的方式思考。哈佛肯尼迪学院教授 Ronald Heifetz 称这种领导方式为“适应型领导力”（“Adaptive Leadership”）。

这种转变还需要完全不同于常规的心理建设和动机系统。当下，积极心理学迅速发展，其研究表明，尽管长期处在高压环境中会影响大脑创造性思考的能力，j2直播，但是如果公司赋予个人一定的目的和权力，并为其提供倍感信赖的环境，会最大限度地提高生产力，促进协作和创新。提到硅谷办公室，人们总能想到供员工放松的豆袋椅，允许带着宠物狗上班的政策以及每周的全体大会，这也是有原因的。最具创意的公司懂得要想使员工创新思维、开发产品，管理层必须创新思维，开发员工。未来中国最成功、最具创新力的公司也一定是能做到这些的公司。

2. 全球化：吸引并能留住人才，创造多元化劳动力

公司文化全球化，不只是在工作中使用更多英语，开设海外办事处，聘用外国人才这些就够了，而是需要公司 DNA 的根本转变。 正如前 IMD 商学院教授、组织专家 Daniel Denison 曾告诉我的，“当公司组织成功实现全球化时，最大的改变发生在公司总部。”这需要展现出外国员工能与之产生共鸣的文化价值观，实行有逻辑的、直接的管理体系，开发领导风格灵活的全球化管理人员，实现本地化以满足海外市场的需求。

尽管近年来，中国一些大型企业在吸引外资人才方面取得了成功，但人才保留已经成为一个更大的挑战。“在绝大多数中国科技公司中，企业领导人更多关注的是招聘人才，而不是留住并发展人才……。在吸引人才时，他们总会夸大公司的福利待遇，一旦入职，公司的承诺就很难兑现了，”一位北京的人力资源专业人士如是说道，直播，他在中国互联网公司待过，也在四大人力资源咨询公司待过。

在管理外国人才时，不仅仅是雇佣海外优秀人才，更要把他们融入到公司文化中，赋予他们决策权，只有做到这点的中国公司才能取得最大成功。“吸引外国员工对于（中国）公司来说比以前容易的多，因为这些中国公司的增长潜力大，机会多，但公司组织必须准备好吸收外国人才，并接纳外国员工可能会挑战某些文化规范的行为。” 华为消费者业务部门执行副总裁 Colin Giles 在最近发布到 Linkedin 的一篇文章中写道：“中国高管需要了解真正的包容带来的挑战，并积极努力地创造一个整合的环境，以便拥抱变革，从而实现真正全球化。”

3. 人员数据和分析