当然，人们更喜欢对他人做出评价。但事实证明他们并不擅长。耶鲁大学管理学院的教授詹森·达娜多年来关注于招聘领域。最近她在《纽约时报》上发表了一篇引人注目的文章，认为严厉的求职面试毫无用处。“它们可能是有害的，”达娜写到，“这削弱了其他来自求职者的更有用的信息。除此之外，她还注意到，招聘人员倾向于把对话印象转变成一种错误的连贯性叙事。”

该公司的前人力资源总监拉兹洛·博克对此表示认同：“大多数面试都在浪费时间，因为99.4%的面试时间都是为了确认面试官在前10秒钟形成的印象。”在修改了公司的招聘策略之后，博克出版了一本新书《Work Rules!》。

谷歌在2008年开始评估其做法。在早期，该公司向斯坦福大学和麻省理工学院这样的精英学校招聘。但是当谷歌调查了它的员工数据后发现，考试成绩和毕业学校并不能预示着工作上的成功。相反，有相当多的管理层人员毕业于公立学校，或者根本没有完成大学学业。

AI软件可以察觉到当一名求职者谈论他的前任老板时，其脸上的蔑视之光。

这使得谷歌重新思考它的招聘方式，并利用算法帮助识别求职者的相关品质，包括认知能力、理智且谦虚程度以及学习能力。

谷歌创建了一个名为qDroid的程序，并用它分析求职者的信息数据并以此对其提出公司所关注的问题。

数据至关重要。如果没有与工作相关的信息的剧增，AI的进一步应用将很难想象。在不久前，招聘方会根据一份纸质简历上的技能值和经验值打分，但是领英改变了这一点，它的简历里提供了大量个人关系信息。而AI的优势就在于能够梳理这些数据，检查多个变量，进而找出人类可能未发现的深层逻辑。

一些AI技术创业公司所擅长的正如人们所期待的那样，即通过使用电脑分析求职者数据中的一些优秀品质。一家名为Fama的创业公司通过自动分析求职者的身份，通过网络搜索其性格以及世界观。本·莫尼斯说，他雇佣了一个求职简历及面试都很优秀的人，但结果发现这个人厌女且是一个种族主义者。莫尼斯认为，如果他提前看到了这个人的社交媒体的内容，那么这件事可能就不会发生。但是这样的搜索存在潜在的生物和法律风险。查看求职者的社交媒体，进而了解其有关种族、宗教、性取向或政治立场等信息其实是非法的，这会引发有关雇佣歧视的投诉。就业法律公司Seyfarth Shaw的合伙人帕梅拉·德瓦他表示：“这个问题比较棘手，因为如果一旦你搜索了相关信息，那么就会不自觉地受此影响。”

莫尼斯认为AI是解决这个问题的唯一方法，它可以快速挖掘成千上万条社交媒体和网络文章并分析它们，同时摘除雇主的责任。但是这么做即意味着要求计算机像一个人一样可以阅读并理解文本、照片和视频，而莫尼斯认为困难很大。

在招聘领域之外使用AI的五种可能

药物

Eli Lilly公司和Merck公司正在与创业公司合作，对数以万计的化合物进行研究以发现哪种产品最为有效，并以比过去更低的成本更快开发它们。

零售

英国连锁百货公司Morrisons正在使用德国Blue Yonder公司的AI，它为每个商品的每一种产品定制每日的价格，并根据广告、天气和假期等影响因素安排库存。

法律

K&L Gates公司使用ROSS Intelligence公司的人工智能，将机器学习、自然语言处理和微软的沃森技术结合在一起去阅读达百万页的资料，让其理解上下文语义并总结出一份相关报告。

呼叫中心

进步保险、富国银行和希尔顿酒店使用AI来分析呼叫者的音调、速度、关键字和语法，并将呼叫转交给具有适当技能的代理人。来自Mattersight公司的软件将通话时间缩短了23％。

旅游

猫途鹰（TripAdvisor）使用来自Flyr公司的软件，能让客户在预定前二至七天锁定价格。

雇主们越来越多地将AI应用到直觉性问题上，包括应聘者是否与公司的文化氛围契合，或者是否能在公司待很长一段时间。Adidas、HealthSouth、Keurig 和Reebok公司在使用一个名为SkillSurvey的AI服务。它通过提出一些针对具体工作的在线问题，分析求职者使用词汇的情况并进而预测其流动率和未来的工作表现，然后输出总成绩与平均成绩，并将结果与其他候选人进行比较。HealthSouth公司在使用了AI服务后辞职人数减少了10%。一年之后，它的对于求职者资质审核的人员要求也减少了92%。

花旗集团正利用AI来预测哪些毕业生具备成为投资银行家的潜力。该公司希望员工能够保持多样性、并使其能够适应公司的氛围，进而全身心投入到工作中。银行业巨头全球招聘负责人考特尼·斯托兹说道：“我们需要一个更有效的筛选过程。”