编者按：高新技术行业一直以人才为导向，对高科技人才的胃口似乎从来不会满足。这篇Pivotal公司Mischa Nachtigal所写的的原题为“Your talet drought is your fault”的文章介绍了目前美国高科技公司一个常见的困境，在国内人才供应不足，特朗普政府H1-B签证改革限制外国人才流入的情况下，高科技公司无论大小都面临“人才干旱”，atv，招不到工，企业缺乏竞争力，行业活力下降。因此业内一些观点开始流行，作者介绍了其中五个具有典型性的“真相”，指出：人才干旱是你们自己的锅！

无论是讨论H1-B签证的需求还是“财富”500强招聘顶尖人才正面临的困境——科技媒体普遍认为我们生活在一个干旱严酷的“人才沙漠”中。

是的，与开放职位数量相比，软件工程师数量更少了。Gartner预计到2020年将有140万个计算机专业新职位，而美国劳工部估计，目前从大学出来的合格毕业生，甚至不能填补这些工作的30％。但人才缺口不仅仅是简单的短缺问题，而是涉及多方面，j2直播，其中诞生了几个广为人知的“真相”，反过来又阻止企业找到一个全面的解决方案。

下面我们来讲讲关于你为什么面临人才干旱的五个常见的“真相”——其实是假象。

“真相”1：“市场上没那么多开发人员来补我们的缺。”

“人才短缺”的一个主要因素是缺乏包容性和多样性。根据2016年NCWIT报告，2015年，妇女占美国职业职位的57％，但仅占计算机职业的25％。该报告发现，STEM领域——主要是计算机和工程技术——近50％的妇女在12年之后不再担任职位，而这个比重在其他行业只有20％。这突显了许多组织工程部门内可能存在的敌对的性别环境和文化问题。（大西洋月刊最近做了一个伟大的尝试，探索其中的性别问题。）同时，西班牙和黑人的员工在技术性职位中的代表性也与其比例不符。

“真相”2: “我们需要吸收新人来强调我们在工程上的需求。”

在开始寻找新人才之前，不妨试试投资你现有的团队。最近的Stack Overflow调查发现，32％的工程人员认为他们所受的正规教育对于他们目前的成就来说并不重要，而90％的受访者表示他们会部分自学来适应职位的要求。虽然工程师的领域专长很重要，但公司需要使这些工程师有学习最新技术的动力，从而继续提高他们的工作能力。

你想要公司呈现的文化是组织中每个人都能理解学习的价值的文化。

Pivotal技术高级总监Andrew Clay Shafer表示：“从上到下，每个人都明白，更高层次的目标是通过不断改进流程、技术和员工自身，来构建组织更加光明的未来。”

像Galvanize这样的组织正在强调企业有提高现有员工技能能力的需求，企业为员工建立以教育为支撑的、以产品为重点的再教育项目，提高现有员工的技能水平，同时为新员工提供踏实有效的入职体验。

“真理”3: “为了紧跟潮流，我还要更多、更多的开发人员。”

不是你没有合适的人才，而是你没有合适的工具。

从云计算到服务器自动化，新工具的开发不断加速，同时也促进了企业的软件开发。在演讲中，Shafer将云本地范式对软件开发的影响与加特林枪对战争的革命性意义进行比较。加特林枪虽然具备可怕的迅速造成破坏的能力，却成功地大大减少了战斗中的伤亡人数。历史上充斥着像这样的例子，技术进步使企业不再需要为取得竞争优势而作出妥协。在这种情况下，收益减少使企业在市场厮杀中需要的“士兵”数量变少了。

如果你的使用新工具的竞争对手可以减少提供软件所需的人才数量，那么这些人现在就可以开发新的应用程序或功能，从而侵吞你的市场份额。如果你没有使用这些工具，你很有可能会落后。

“真理”4：“我们需要一个'rockstar'的开发者带领我们。”

Adrian Cockcroft（前Netflix，现在的AWS员工）在SpringOne Platform主题演讲中分享了一次他曾与某财富100强企业的CIO（首席信息官）交流的经历，这位CIO以“我们没有像Netflix这样的超级明星开发者”作为他的团队不能快速迭代的借口，Adrian回应说：

你以为我们从哪里找到那些开发人员的？还不是从你们那儿挖来的。

公司的软件团队背后的很多东西不是某个开发人才，而是开发流程。企业需要促进他们的开发人员主动创造。这意味着在实践中采取灵活或放权的方法而不是自上而下的“瀑布”法。 如果不调整开发流程，你现有的开发人员可能会跳槽到愿意以更现代化的方式工作的企业（并在其中大放异彩）。

“在许多方面，我们没有提到我们管理知识型员工的方式，这可不是什么可以追溯到工业革命的老掉牙的东西。”Shafer说：“当你得到员工的创意方案，比如软件吧，如果你还尝试用过去那套一个萝卜一个坑的方式来管理，你才不会得到想要的结果呢。”

“真理”5: “所有的好工程师都在硅谷扎堆。”