HubSpot在公司文化建设上投入了很多。很多人知晓HubSpot是从知晓我们的文化开始的，因为HubSpot公司文化是产品不可或缺的一部分。但之前我们并未意识到这一点。创业早期，我们并没有重视公司文化，也没有将公司文化以书面形式固定下来。我们只是努力打造一家员工喜欢在里面上班的公司。能做到这一点当然也不错。在我们真正开始认真斟酌公司文化、将其写下来，并针对它展开细致商讨，再反复对公司文化内容进行分解、打磨润色、重组之后，HubSpot的公司文化才得以真正形成，并开始从文化中收益。

　　我并不建议你放下手头所有工作，马上去做一个冗长的公司文化PPT。但是在公司文化方面做一些小的“投资”还是可以的。对于刚开始做企业文化建设的公司来说，不妨从团队建设开始做起。你们希望招募到什么样的团队成员？不要再列出那些陈词滥调的职位要求，列出那些其它公司想避免但是却适合你的团队的成员属性特质，反之亦然。列出清单之后，即使是将清单以一封简单的邮件的方式发给团队成员，你也将会有意外的收获：1）你会很快发现你在清单中列的部分内容有些问题（因为大家发现后会提醒你）。2）你会雇佣到更多契合自己公司文化的员工，从而避免雇佣到“假象契合公司文化”的员工。还有一点需要强调：如果一家公司对自己的内部文化没有丝毫概念，谈何能招到“契合公司文化”的人才呢？

　　关于HubSpot公司的文化建设，比较遗憾的是直到公司发展到后期，我们才意识到文化多样性的价值。尽管目前HubSpot发展地比较顺利，也无法弥补这一点。所以，如果你们的创业公司刚刚起步，我的建议是：尽早留心文化多样性的价值，同时也要警惕文化同质化的陷阱。

　　6. 既要敢想，又要会想

　　从一开始，我和Brain就下定决心努力将HubSpot打造成一家成功的大公司。我们也曾：劳心劳力去经营这个公司，最终可不能落到被其他企业收购的下场。事实上也证明，我们早期做出的一些决定和行动确实减少了我们公司被收购的几率。相反，我们相互鞭策，只想着如何将公司做大做强。保持一颗雄心壮志的心。

　　我觉得多数规模巨大、蒸蒸日上的企业成功的背后自有它们的原因，也就是“没有企业能随随便便成功”。很少有企业家，一大清早醒来喝咖啡时惊呼一句：“嘿！我竟然一不小心打造了这样一家成功的企业！”是的，这种情况会发生，但是百年不遇，99.9999％的情况下，成功是建立在有决心想干一番大事业的基础上，并为此苦心经营，敢于冒险，锲而不舍。

　　但是，我们不仅仅只追求业务数据的上升，而是要考虑到业务的方方面面，努力想出更佳完善的方案。我们作为一家软件公司，我也很荣幸拥有一个优秀的产品开发团队，但这不仅仅涉及到产品问题。我们尽全力将业务的各个环节都变得更好、更完善。

　　分享一个HubSpot的故事：在HubSpot，我们做了一系列的NPS（净推荐值）调查。大家都知道NPS是衡量用户满意度的一种方式。要调查NPS，通常会问两个问题：（1）如果用0-10分代表你将产品推荐给其他人的可能性大小，你会给几分？（2）为什么给出这个分数？

　　像其他公司一样，我们每年都会做NPS调查。但与其他公司不同的是，我们每季度也会面向我们的员工做“NPS式调查”。我们只是对原有的问题稍稍做了调整：“如果用0-10分代表你会推荐其他人来你公司工作的可能性的大小，你会给几分？”在招聘面试过程中，我们也会对应聘者做出类似的调查：您会举荐别人来HubSpot公司应聘吗，这种可能性有多大？）。 在公司开会时，我们也尝试使用NPS式调查。一般会议结束后，我们会问参会人员：“你们觉得这次会议如何？”虽然这看起来有点“强迫症”的感觉，但作为经验之谈，一旦你开始就对某项工作进行衡量，并及时获得定性反馈，那么你就能更容易地将这项工作做得更好。

　　这种量化调查，可以让员工或管理者对公司各个相互关联的环节有一个更为清晰的认识。如果只专注某一细微之处，便很难构建宏观大局。你需要做的是同时关注业务系统中的每一环节，并努力将其完善。

　　7. 与其时时盯着竞争对手，不如把精力聚焦在客户身上

　　我承认，我可能是HubSpot里最爱观察竞争者的人了。但是我只是想进一步了解它们，并未想模仿它们。因为“知己知彼，百战不殆”。但是，如果你只会一味跟风模仿竞争对手的做法，等待你的只有死路一条。

　　与其将时间用于担心和模仿竞争对手身上，还不如将注意力转移到自己的客户身上，这才是上上策。

　　8. 不能仅满足于销售额，还要努力让客户“爱”上我们