首席执行官最关注公司未来的收入、增长和效率。这与人们的“快乐指标”有很大区别。而事实上，要预测企业的赢利水平，“快乐”这个风向标可能比首席财务官提供的多种预测指标都好用。

　　人们并不是因为成功而快乐，而是因为快乐而成功。快乐是一个预测指标，即便人们仅仅比原来快乐一点点，绩效也会有所改善。快乐增加得越多，atv，效果也就越大。

　　“快乐指标”方法很简单，却很有效。具体的操作是：

　　在每个冲刺阶段结束时，每个团队成员都要回答以下几个问题：

　　1.你对自己在公司的角色感觉如何？请以1-5分加以评价。

　　2.你对公司整体情况感觉如何？请以1-5分加以评价。

　　3.为什么会有这种感受？

　　4.在下一个冲刺阶段中，什么事情会让你感到更快乐？

　　就这么几个问题，只要几分钟就能完成。团队成员轮流作答，可以促成真正深刻的对话。团队成员齐心协力，通常很快就能找到需要改善的地方。这个方法可以揭示每个成员最关注什么，以及他们觉得哪些事情对公司而言是最重要的。

　　“快乐指标”与企业所用的各种财务指标具有很大的区别，财务指标用于衡量过去发生了什么，而“快乐指标”预测未来的作用非常明显。

　　人们当前是否快乐，在很大程度上与他们对未来的预期有关。如果你问人们现在是否快乐，他们其实会想到未来。当他们思考自己在公司是否快乐时，就会开始预测公司未来业绩如何。

　　因此，在公司出现问题之前，其实已经有了先兆，你应该提前察觉到。如果你非常仔细地注意到了团队传递给你的信息，那么你就能在小问题变成大问题之前将其解决掉。

　　比如，根据下面这张图所示：

　　在工作速度或者说效率开始下跌的几个星期之前，员工的快乐水平就已经开始下跌了。如果你仅仅盯着效率，那么直到它骤然下跌，你才发现问题。但如果你发现整个团队的快乐水平有所下降，那么即便当前的效率在提高，你也能提前判断出自己需要着手解决某个问题了，而且要尽快解决。

　　三、提升透明度即提升团队绩效

　　哪些因素会让人感到快乐呢？其实，让人感到快乐的因素，恰恰也是缔造卓越团队所需的因素，比如自主感、掌控感和目标感。展开来讲，就是要让人们觉得自己能够把握自己的命运，能够越来越好地做一件事情，并且知道自己孜孜以求的目标是高尚的和伟大的，超越了狭隘的个人利益。

　　管理者可以通过许多简单和具体的方法去塑造自己的公司文化，从而鼓励员工培养这些优秀的品质。在下属获得自主感、掌控感和目标感之前，往往需要先提升团队运作的透明度。

　　“透明度”是敏捷管理的一个重要元素。所谓透明度，就是指团队内部不应该有秘密的小集团，不应该有秘密的日程，也不应该有其他什么秘而不宣的事情。

　　在公司里，没人知道其他人都在忙什么，也不清楚每个人的日常活动对于推进公司宗旨有什么贡献，等等，这种情况简直太普遍了。但是，按照敏捷管理的要求，任何利益相关者都可以参加每日会议。

　　之所以这么做，是因为提高团队绩效比提高个人绩效更重要。要让一个团队的绩效提高一倍，需要一个月，但如果让某人的个人绩效提高一倍，可能需要一年。如果让一大群互不相关的人、整个部门、整个公司的团队绩效提高一倍，可能永远完不成这个任务。

　　其实，一个团队会自发地处理个人绩效问题，他们知道各个成员在做什么，谁在提升团队利益，直播，谁在扯团队的后腿，谁让团队变卓越，以及谁又给团队带来痛苦。

　　因此，着眼于一个团队，通过提升团队的透明度能明显改善业绩。