(3)垂直社区：垂直社区是我最近才尝试的渠道。我付费使用了掘金的广告服务，虽然只有2天的时间外加数千元的投入，但我们收到了50多份意向简历，其中进入到面试环节的有5人。初次尝试的效果远超预期。因为掘金的试验成功，我也尝试在PMCaff上招揽产品工程师。

　　下图是我这3年来使用的渠道的总结。

　　2、怎么吸引工程师

　　对于很多创业公司来说，招聘是一种挫败的体验。原因挺简单：创业公司需要优秀的工程师，而优秀的工程师是最不愁工作的一群人。我们要跟各路公司争抢人才。

　　我在这方面感受非常真切，投入了大量的精力招人，最后入职的寥寥无几。

　　我开始反思。第一感觉是钱给得不够，身为半个HR自然也从一些渠道了解到其他公司的薪资待遇。但是薪资问题切忌对比，拼钱永远没有尽头，我们只能量力而为。

　　难道这是一个无解的问题？

　　当然不是，薪资只是其中的一个环节而已。想招到合适的人，还必须提升公司的综合竞争力。这是一个长期的挑战，我们可以尝试从各个方面去实践：

　　(1)提升公司品牌影响力。

　　(2)形成公司文化差异化竞争。比如：知乎的海盗文化与帆船训练，Tower 远程协同工作。而我们青橙的特色就是健身文化。

　　(3)技术氛围的培养以及团队牛人的吸引。技术圈其实很小，一些开源的产出就能辐射大部分圈内目标人群。

　　3、提高团队效率，选择扩大化

　　我们的目的是招到合适的工程师。如果我们自身的竞争力已经很难在短期内提高，没办法吸引到高端的优秀人才，我们能不能从其他角度入手，让组建团队这件事更加容易进行呢？

　　我观察了一下我们公司工程师们的工作分配情况：

　　回答客户反馈的问题，其中大多数不是程序bug（10%）

　　编写代码（60%）

　　调试代码（20%）

　　开会讨论项目的设计方案 （8%）

　　上线 （2%）

　　其中编写代码是工程师最耗费时间的工作，能否快狠准的完成需求看似是能力问题，但事实却并非如此。

　　编写代码时间具体花在哪了？

　　(1)思考该用什么样的方式实现功能？

　　(2)思考这个功能之前有人做过吗？能不能复用？在哪找到复用的代码？

　　(3)知道该怎么实现功能了，但是该怎么做代码分层？

　　(4)提供对外调用的文档。

　　(5)重复性的做数据格式转化，数据校验。

　　以上5点中只有第一点是能力的体现，其他大部分是编码规范的问题。开放性的编码造成大家花费大量时间思考怎么写代码，直播，也让很多解决方案不能沉淀，制造了重复性的工作。

　　程序界有一句名言：规范大于配置。我制定了一套符合青橙现状的编码准则，直播，目的是让大家都能明确的知道如何工作，把精力聚焦到实现逻辑上，排除编码不规范带来的困扰。这里强调“明确”二字，何谓明确？对于一个需求，当实现逻辑固定的时候，方法的拆分也是固定的，各层编码所在的位置和命名也是固定的。这样一来，代码量的增加、功能的增加都不会让工程过于失控。

　　有了规范的好处远不止于此。按照规范编码无形的给工程师设定了一个行为下限，我们不再需要一个珍贵且昂贵的架构师，而需要能兢兢业业将功能考虑周全的工程师，选择的范围扩大了不少。

　　除此之外，工程师工作时最忌讳精力分散，以及做很多重复的无意义工作。

　　所以我们重新调整了问题反馈机制，任何反馈都必须经过产品经理确认，只有真正的问题才会分配到开发。

　　我们减少了不必要会议，并且需要开发参与的会议都得带有明确的产品需求和实现方案。

　　我们将冗余的工作自动化：代码检测、接口参数检查、自动化反射文档、错误统计与日志、自动化上线等等。

　　一切的一切，就是为了让每个工程师能聚焦到手头的工作上，提高大家的工作效率。3个人拿4个人的工资干5个人的活。在整体预算固定的情况下，提高效率意味着我们拥有了更多的筹码，大大降低了招聘的难度。

　　如何留住工程师

　　留住工程师跟招聘工程师一样也是组建技术团队不可或缺的一环，同时也是最容易被忽视的一环。

　　工程师为什么选择离职呢？三年来，我面试了数百位工程师，排除公司倒闭裁员的情况，不外乎以下几个原因：

　　1、成长：工程师个人的成长遇到瓶颈。

　　2、存在感：感受不到自己的价值，觉得公司不重视自己。

　　3、待遇：和各种同学、朋友，甚至是新闻对比之后，觉得自己的待遇太低。