上述建议可谓是用心良苦，甚至颇有实效，但不是解决问题的根本办法。对于企业来说，裁员的目的是要优化结构、消减成本。去年乐视也启动所谓的“末尾淘汰制”，其实末尾淘汰制在许多互联网大公司都盛行，如果员工本身对企业已经没有价值，所谓的药方只是在拖延被裁的时间而已。

　　许多年轻新员工由于看到公司的赔付到位，倒也走的乐意。但许多面临中年危机的被裁员工往往都很愤怒，因为年龄大了再出去也不好找工作。其实，这种失落的情绪是可以避免的，前提则是对于不可预测的职场风险做出预测并提早规划好自己的未来。

　　从国内外企业裁员的案例看,被裁撤的岗位和人才特征都比较明显。首先，被裁的基本都是非核心岗位,比如营销和业务、文职等。比如贝贝网裁员有知情人士透露裁员主要涉及营销，运营，设计，客服人员等非核心岗位。缘化的岗位与亏损或者利润不佳的业务团队往往非常危险，公司要精简业务往往从非拳头板块开刀。

　　早前中兴传出裁员，有消息称1/5将来自表现欠佳的手机业务部门。另外是跨界收购。比如做VR的被做互联网的收购，原VR团队则可能整体被开。

　　再次是新员工，因为拿这类人群开刀需要付出的人力和财力也较少。许多互联网公司都有N+1的补偿，年限越长，涉及到股权以及补偿金额方面的问题比较多。

　　在当前许多互联网大公司，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，尤其是对老员工而言。而这个时候往往意味着风险，由于经济衰退与行业变化循环往复，裁员会一再发生。就是接近退休年龄的老员工与面临中年危机的职场员工对这一点应该颇为感同身受。

　　对于身处风暴之中的员工来说，调整态度非常重要，永远不要过于在心理上依赖一家公司，而更多应该在意更多内部项目的参与，寻求内部通道，在内部的核心部门、产品团队或者岗位寻求机会，在国内一些互联网大企业内部就鼓励员工换岗，而换岗事实上也是机会，可以通过自身的流动摆脱被部门无法扭转的业务边缘化的命运。

　　其次是要有意识的去主动负责和参与新的与核心项目，获取资源、经验和技能积累。非核心岗位的员工要么做深，培育核心竞争力与不可替代性，要么谋求向核心岗位的转型。

　　互联网大公司职员虽然可以从复杂性和专业分工中受益，逐渐积累起一种专业垂直细分的流程机制与处理事务的方法论，一方面个体被塑造的更加职业化，一方面则容易成为环环相扣或者一个细分专业领域的螺丝钉，他们也是标准化的产品，他们适应于标准件的产品所带来的稳定性，继而会逐渐形成对于内部体制的高度依赖。

　　在《肖申克救赎》这部电影里面，有个人物叫老布，老布一生在监狱喂鸟、卖书、交易，他让别人明白，他的监狱生活是如何漫长以及他如何用一生对这种生活产生依赖，这是一种体制化的过程。

　　事实上身处其中的员工需要打破这种在流程化的机制中习惯了稳定所给予的安全感，更多是需要从创业角度、公司管理层角度以及未来发展战略的角度去规划自身在整个行业中的位置与角色，继而从公司内外部寻求资源、人脉与学习机会，.主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，让自身脱离这种被螺丝钉化，继而避免被体制化。

　　另外是思维中要永远为自身谋好后路，紧盯竞争对手业务与相关工作机会。人才是流动的。有从事猎头行业的专业人士认为，35岁员工遭遇中年中层裁员，最好的办法是拿着补偿去跳槽。

　　但笔者认为，跳槽的一个可行的思路是，与自身业务存在相关性的风口行业，或者研究竞争对手公司业务与团队架构或者进入大公司的防御性业务中，比如360的员工可以选择进入百度、腾讯等安全团队中，网易游戏与腾讯游戏团队出来的，都可以看看对方公司有哪些机会。

　　另一方面的选择是进入新风口的挑战中，因为面临风险，新行业对人才的需求会尤为明显，而且这是年轻群体在经验与技术、能力方面远远无法满足。

　　在老东家与离职圈子中寻找事业联盟。现在，百度离职员工组成了百脑汇、腾讯有南极圈、阿里有前橙会、网易离职员工有“易友会”，南方系有“南友圈”，新浪有“老浪人”……这些圈子的存在也试图打造一个有着同事关系的人脉圈，精准匹配投资人与创业合伙人，许多离职员工正在尝试利用上一轮经验，参与到下一轮的事业、就职与创业浪潮中。