看起来陈羽翔比较像前两类员工的综合体，只是自知能力不足后，atv，无法做到急流勇退。其实也适合“杯酒释兵权”，而后保持其待遇，让他能持续分享公司发展的红利。

　　如何顺利的“杯酒释兵权”？

　　柳传志曾这样劝说联想的元老把位置让出来给新人。

　　首先是提醒，“人贵有自知之明，我自己一定要当个有自知之明的人。”

　　二是劝慰，“我们总是要退下来。公司一定会肯定我们创业者的艰苦，也会在生活待遇上给予保证。”

　　联想认可早期员工的价值，毕竟他们在最初不计回报的投入才有了企业后来的好光景，柳传志通过制度设计保证元老们能够拿到最早期的股票期权，条件还是最优惠的。

　　但是老人一定要认可后面进来的人，不能把他当成对手。后面进来的新人，公司也给他们分享股票期权，他们的努力工作一样获得相应的回报。

　　联想为了让新老更替顺利，进行了多年的准备。从员工持股会的建立，到将分红权正式变为员工股权，到最后老人的退位离开权力一线，这样新人的接手就少了很多障碍。

　　“元老”能够从别人的经营和管理中获得更多回报，他们会更甘愿地协助年轻人工作。

　　只要第一代人完成这些动作，那么这种竞争与退出的机制和文化氛围就会逐步建立起来了。

　　五种有效的劝退方案

　　柳传志认为，要根据每个“老人”的能力、风格、需求进行妥善的退出安排，主要有以下几种方法：

　　1）劝其退居二线，成为顾问——老臣们对企业的历史、组织、技术、产品和环境都相当熟悉，积累了很多技术经验、管理经验和人际经验，让他们从一线管理岗位退下来，仍然可以委以内部顾问的角色，在他们专长的领域辅导培训后备人员。当然，对于他们的待遇，有条件的话尽量保持不变。

　　2）开辟第二战场，重振雄风——企业如果在不同地域开发相关产业，老臣们依然是有机会“一显当年雄风”。他们身上所具备的开拓精神、吃苦精神和对企业的忠诚度往往使他们能够发挥出最大价值。

　　3）给予重金，送其告老还乡——作为对老臣们过去成绩的认可和奖励，可以在企业范围内对他们大张旗鼓地进行表彰，并实行一次性现金安置的方式。这是一劳永逸的方式，直播，但可能给企业造成一定的现金压力。

　　4）不做管理，只做股东——如果有现金压力，或者仍想让老臣们持续分享企业经营的风险和成果，可以给他们一定股权（期权或干股）。对得高望重的老臣可以考虑让他们成为董事会成员。

　　5）道不同，坚决清除出局——有些老臣会阻碍企业发展，拉帮结派，自立山头，对企业产生负面影响甚至造成很大损失，对待他们，决不手软，清出队伍。

　　不管采取上述方式的哪种，都要以坦诚、彻底的沟通为前提，尽量减少不必要的误解。

　　祝各位创始人好运！