文｜B12

　　「我以前是个很nice的人」，这是大山创业的第七个月，他斜靠在椅子上感慨，「nice的领导，团队不会强」。

　　11年阿里HR经验，从蚂蚁金服再到菜鸟，负责过企业文化，也做过领导力培养工作，大山却和「传说中的」阿里HR有点不大一样，相比于看穿你的内心，他更愿意聊聊对人才的理解，顺便调侃一下自己新晋创业者的身份。

　　「呆腻了」，谈起创业原因，大山开了个玩笑，「人是有瓶颈的，我想做一个平台，能够帮助他们重新找到自己，帮助这些优秀人才找出路」。

　　今年3月份，大山从阿里离职，做了一个互联网中高端人才发展社区，项目名「茅炉」取自「三顾茅庐」。

　　不巧的是茅庐二字已被其他企业注册，只能换字取其意，「人才是诸葛亮，企业是刘备，「茅炉」希望帮刘备寻找诸葛亮，帮诸葛亮找到刘备」。

　　马云找不到工作？信这句话你就上当了

　　「马云说自己是找不到工作的，如果相信这句话你就上当了」，大山笑着说，「马云选人才的方式是，某一个领域的人才从前往后排，能捞到谁捞到谁，这个才是真相」。

　　对于人才的理解，每个人心中的标尺不一样，做了这么多年的HR，大山却对人才有着异常简单的理解，「在一个岗位工作3年以上」。

　　他发现一个很有意思的现象，3年以下工作经历的人找工作的居多，三年以上的人被企业找的居多。成为人才会有几个阶段，第一个是学习阶段，需要积累工作经验；第二年是熟练阶段，在第一年工作的基础上变得更加熟练；第三年是沉淀和突破。

　　茅炉的产品设置中，三年以下工作经验的人才企业是无法看到的，「三年以下的人是找工作的人，这并不符合茅炉的定位，我们不解决就业问题，我们解决的是大公司人才潜能释放的问题，这是和其他平台最大的区别」。

　　茅炉平台4月底发布，5月底开放注册，没做运营推广的情况下，人才已突破3000多人，以七八年工作经验的人才为主，大公司工作背景，企业也超过了200家。大山介绍，接下来还会往更高端人才上拓展，比如做O型人才（CMO、CTO等），提高人才的门槛。

　　在达成招聘前其实是咨询阶段，这个过程和「在行」有点像，但操作又比在行轻，咨询过程可以直接转化为后续的人才招聘。

　　有意思的是，茅炉和社交招聘不一样，自主选择的门槛设置让沟通目的更明确；和垂直招聘不同，茅炉提取20%的见面礼作为盈利点。

　　「对于我们团队每个人来讲，都是综合能力的考验，这也是我们当时创业的一个初衷，让人才从一个螺丝钉变成更丰富的一个人才。」

　　不想做「招聘」的招聘平台

　　「人才是被动的。」

　　两年多前，毕业找工作要去智联招聘、前程无忧，填好网站上的简历模版，等待用人公司联系。这时的招聘网站覆盖了大量的信息，利用庞大的用户数和简历量对接 B端和C端，广告位收费，简历收费，利用规模效应，做的是流量批发再零售的事。

　　一年多前，拉勾、Boss直聘、猎聘、100offer等互联网垂直招聘势头直起，对于互联网人群来说，这些平台和以贩卖流量生意的老牌招聘网站大不一样，之前信息不对称、效率不高、用户体验差等问题正在被重新探索突破。

　　传统招聘的理念是贩卖人才，大山想做的是让人才的价值最大化，这也就意味着连接B端和C端的天平会向人才倾斜。

　　「我们想帮人才找出路」。贩卖流量、兜售简历、入职提成、增值服务，招聘行业的商业模式多样，大山却选了个不大一样的套路。

　　「很多人才很优秀，但在大公司里凸显不出来。他们在某一个领域里独当一面，积累了丰富的经验，可能工作的并不开心，但招聘网站他们不会去，一旦想离职，很多人马上来挖」。